女子に追い風？ 2016年は女性活躍推進元年 ♡Vol.61

　いつも心にエンジェルを。

　いよいよ新たな年がスタートしましたね！　2016年４月、働く女性にとって大きな影響のある法律が施行されます。それが「女性活躍推進法」です。なぜこの法律ができたのか。「女性にもっと活躍してほしいからだよね」と単純に喜べればいいのですが、背景にあるのは、日本の少子高齢化です。これから日本は15歳～64歳の生産年齢人口がどんどん減っていきます。将来、必要な働き手の数を確保できない企業・職業も出てくるでしょう。不足した分をどう埋めていくのか。「移民」の積極的な受け入れというアイデアもありますが、言葉や文化など、さまざまな違いがあり、一朝一夕には進んでいません。

　一方、女性であれば言葉や文化のハードルはありません。「だったら女性でいいじゃん！」。身も蓋（ふた）もない話をすればそういうことです。太平洋戦争末期、成人男性の多くが兵隊に取られたとき、それまでは「女性お断り」だった職場が次々と門戸を開きました。その再来というと悲しすぎるでしょうか（右写真は１月４日の東京証券取引所の大発会。振り袖姿の女性たちは証券会社の女性社員ら）。

　しかし、社会的、政治的な本音はどうあれ、「働きたい」「働き続けたい」と思う女性にとっては「追い風」であることは間違いありません。

　そもそも、この法律はどんな法律なのか。まずはそこから説明します。

　この法律の正式な名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です。４月１日から、労働者301人以上の企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定、届け出などが義務づけられます。300人以下の企業は努力義務となっています。

　具体的には、まず自社の女性の活躍状況を把握しなくてはなりません。必須項目は①採用者に占める女性の比率②勤続年数の男女差③労働時間の状況④管理職に占める女性の比率です。育児休業取得率や、男女の賃金の差など任意の項目もあります。わかりやすくいえば、「業界ごとの平均値」を自社が上回っているかどうかがポイントになってきます。
　次にその結果を踏まえて、取り組むべき行動計画を策定し、各都道府県労働局に届け出ます。社内外への周知も必要です。数値目標や達成までの計画期間、具体的な取り組み内容、期間なども明記しなくてはならないので、会社の本音としては、あまり実現できそうにない、ハードルの高い目標は掲げられません。

　たとえば、勤続年数の男女差を縮めるのは一朝一夕にはいきません。特に最近、新卒で女子を積極的に採用しているような企業であれば、勤続年数の短い女性社員が多くなってしまいますから、当然、平均すれば男女差は広がります。また、管理職に占める女性比率も、同業他社から優秀な女性をヘッドハンティングするのでもなければ、簡単には増やせないでしょう。

　ちなみに、厚生労働省のＱ＆Ａなどで「数値目標」の例として挙げられているのは、
・●年までに女性管理職数を●人以上とする
・●年までに女性採用比率を●％以上とする
・●年までに女性の●年以内の退職率を●％以下とする
・●年までに時間外労働を●年から●％削減する
・●年までに一般職から総合職への転換実績について現状の●倍とする
・●年までに管理職登用の条件となる●●研修の女性受講者を●人とする

　などです。実現が簡単そうなもの、難しそうなもの、いろいろありますね。

　届け出された情報については厚生労働省のホームページで今年２月以降、公表される予定です。ただ、公表してもいい情報（データ）については企業のほうで任意で選ぶことができます。自社が他社より「劣っている」数値などはあえて公表する必要はありませんが、その場合は、「公表しない」という“情報”を公表することになります。

　そんなわけで、経営者や管理部門はいま、どんな行動計画を立て、実施し、実績を示すべきか、知恵を絞っています。私は仕事柄、ワークライフバランスやダイバーシティー関連のセミナーやイベントによく足を運びます。昨年の前半までは参加者の多くは、人事、採用を担当する30、40代の女性でしたが、11月以降、男性参加者が一気に増えました。先月あった女性活躍推進法をテーマにしたフォーラムでも、年配の男性たちが真剣にメモを取っていたのが印象的でした。

　そう、法律ができた以上、何もしないわけにはいかない。目標が未達成でも罰則があるわけではありませんが、認定がもらえない企業は、優秀な女子学生はもちろん、ワークライフバランスを重視する男子学生からも敬遠される可能性があるからです。

　「女性活躍推進法」対策として、多くの企業がいま目をつけているのが、女性採用比率のアップです。これなら比較的、短期間で達成できます。女性管理職を増やすための研修の受講者を増やすのも、がんばれば何とかなりそうです。しかし、採用だけ増やしたところで、その後、バタバタと辞められてしまうと、離職率が高くなり、いわゆる「ブラック企業」の烙印を押されてしまいかねません。働き続けやすい環境を整えることも求められます（画像：厚生労働省HPより）。

　昨年のクリスマス、この「女性活躍推進法」に関する認定マークが決まりました（上）。厚労省のHPによると、「企業や社会を意味する『円』の中に、エレガントに力強く活躍する女性をイメージした曲線で『Ｌ』をデザイン化」したのだそうです。いま愛称募集中です。
　
　前回紹介した「くるみん」のように、わかりやすく、覚えやすい愛称がつくかどうかも、企業や社会への浸透度に影響しそうです。締め切りは１月15日。自分にとって「女性が働きやすい会社」とはどういう職場なのか。プライベートを大事にしながら働き続けられる会社、責任ある仕事をバンバン任される会社、いろんな見方があると思います。自分なりに考えがまとまれば、就活の軸も見えてきます。「Ｌ」をからめたいいキーワードが見つかったら、ついでに愛称も応募してみてはどうでしょうか。