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会社の一方的な配属命令に歯止め
今回訴訟を起こしたのは、滋賀県の社会福祉協議会で働いていた男性です。この男性は福祉用具を扱う技術職として採用され18年間勤務していましたが、2019年に合意なく総務課の施設担当係に異動となりました。これが職種を限定する合意に反しているとして、男性はこの法人に損害賠償などを求めています。
日本の裁判は「三審制」といって同じ訴訟案件を3回裁判所が審議し、最高裁は最終の第三審を担当します。今回の訴訟で一審、二審はこの男性が勤務地で唯一の溶接技術者で、異動が想定されていなかったとして、職種を限定する「黙示の合意」が成立していたと認定しました。ところが、福祉用具の製作需要も減っていたため、男性の配転には「必要性」があり、違法とはいえないとしていました。
(写真はPIXTA)
「合意は守る」ことが最高裁で確認される
「職種を限定する合意があるんだから守りましょう」という、ある意味理解しやすい判断といえますが、これが最高裁で改めて確認された意味は大きいと思います。いまは配属ガチャを敬遠する学生にアピールするため、職種を限定した「ジョブ型」雇用を採用する会社が増えています。最初は職種を限って採用したけど、状況が変わったから異動してもらいたい……という判断は今後しづらくなり、採用時に約束した職種を続けられる可能性は高まったといえそうです。
(写真・今回の最高裁の判決後に「勝訴」と書かれた紙を掲げる原告(右)=2024年4月26日/朝日新聞社)
ジョブ型浸透するきっかけになるか
職種を限定して専門家としての腕を磨いていくか、会社の中でさまざまな職種を経験してゼネラリストとして成長していくか、どちらにもメリット、デメリットがあります。今後ジョブ型雇用が日本でも浸透していきそうですが、自分が将来どんな仕事人になりたいのかをしっかりイメージして、進路を選んでください。
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