■採用実績、エントリー数
　――2014年度入社予定の採用実績を教えてください。
　総合職が131名（うち女性19名）で、理系は約20％、大学院修了は15％くらいです。一般職は39名で全員女性。合計170名です。

　――近年、採用数に変化はありますか。
　2013年度入社は総合職148名、一般職48名と若干多く採りましたが、総合職が百数十名、一般職が数十名というのが例年の傾向です。2013年度は事業拡大傾向のある営業部門からのニーズも踏まえ、採用数が増えました。ここ数年はキャリア採用も増えており、毎年平均30名ほど。それ以前は10名以下の年もありましたが、来年も今年並みの採用を考えています。理系、院卒、外国籍、総合職の女性の比率などは、毎年自然体で採用しており、受験者数に近い比率となる傾向があります。

　――総エントリー数はどれくらいですか。
　プレエントリーはざっくり３万名くらい。近年それほど変動はありません。本エントリーは、総合職が１万名を超えるくらいで、一般職が3000名弱です。一般職への男性の応募はほぼないため、近年は採用実績がありません。

■総合商社の仕事
　――総合商社は事業領域が広いですよね。商社の仕事をわかりやすく教えてもらえませんか。
　社内には現在、12の営業部門がありますが、属している産業界、扱っている商品・商材、ビジネスの内容は様々です。したがって、配属された部署によって仕事も大きく異なるのが総合商社の特徴です。ただ、トレード（貿易）と投資を主体としてビジネスを展開しているという共通点はあります。トレードの世界では、全世界を舞台にあらゆる産業界で世の中のニーズを探り、必要とされているところへ必要なモノを届けるという需要と供給をつなぐ役割を果たしてきました。めまぐるしく変わっていく世界の政治経済の状況によって世の中のニーズも変化していくため、常に先を見据えて、ビジネスの内容も変化させていくことが総合商社には求められています。

　――貿易だけでなく、今は投資によるビジネスが大きなウエートを占めていると聞きます。
　我々の投資は、トレードと切っても切り離せないものがほとんどです。トレードを大きくするために、もしくは我々の事業領域を広げていくために、投資をしているのです。例えばよくモノの流れを川の流れに例えて、原料調達の分野を「川上」、製造・加工などの中間分野を「川中」、卸売・小売といった消費者に近い分野を「川下」と表現します。我々は単に川上と川中をつなぐ、川中と川下をつなぐトレードのみを行うのではなく、そのトレードをより大きくしていくために、川上、川中、川下それぞれの分野で投資（買収や一部出資等）をし、我々がコントロールできる事業領域を拡大していっています。投資をした我々のグループ会社を成長させていけば、当然それに関わるトレードの収益も増え、またそのグループ会社の収益の一部が配当として還ってくれば投資収益も稼げます。私が入社した1996年頃も既に「トレード＋投資」の重要性が叫ばれていましたが、年々投資の重要性は高まり、商社はトレード収益と投資収益の両輪で稼ぐようになってきています。

■総合職と一般職
　――総合職と―職種の違いについて教えてください。
　総合職と一般職の違いは、転勤があるかどうか、将来、課長・部長といったマネジメント職に就く可能性があるかどうかです。それ以外に明確な線引きはありませんが、業務のイメージを分かりやすく説明すると、総合職は全世界に転勤があり得る職種で、全世界を駆け巡って新しいビジネスの種を見つけ出してくる、ビジネスの仕組みをつくっていくような仕事です。一般職はその種がきちんと花が咲くまでフォローしていく、即ち契約を取った後の締結や履行、モノのデリバリー（輸出入・通関等）や支払・決済等の業務を遂行していくイメージです。

　――商社といえば、総合職の営業のイメージが強いですね。商社の営業はどんな仕事ですか。
　営業といっても、テレビとかでよく出てくるようにノルマがあって、そのノルマを達成するために必死にモノを売り込むというイメージとはちょっと異なります。商社の営業は、ＢtoＣと呼ばれる消費者相手であることは少なく、ほとんどはＢtoＢ、企業に対するものです。したがって、取引先、パートナーとなる企業といかに信頼関係を築くかが重要となります。そのためには、まずは自らのビジネスの世界を地道に学ぶことから始まります。その業界にはどのようなプレーヤーがいて、世界においてモノやカネはどのように動き、当社はその中でどのような位置付けにあるのか、どのようなビジネスをして収益を上げているのか。そういったことを貿易や為替や経理や法務といったビジネスの実務を学びながら修得していく。そうして業界や商品の知識を増やし、また丸紅が持つ全世界のネットワークから入ってくる情報を有機的につないで、取引先・パートナーの立場に立ってニーズを見極め、必要な情報やビジネスアイデアの提案などをしながら、信用を築いていくのです。そこで重要なのは、ニーズを捉えることと、先を見据える力です。将来を見据え、今後の仕掛けを考えていくのが我々の仕事ですが、その考えられる裁量の範囲は本当に広く、自らストーリーを立て、関係者を巻き込みながらやっていく必要があります。数多くの困難が伴うタフな仕事ですが、その分やりがいも大きい世界です。

　――時代とともに変わった面はありますか。
　以前は単純に企業と企業の間に入り、トレードの仲介を行うというビジネスも今よりは多かったかと思います。ただその後、「商社不要論」や「商社冬の時代」と言われた時代もあるように、商社の存在意義が問われ、我々のビジネスも変わってきました。我々の保有する情報力やノウハウ・ネットワーク、そしてリスクマネジメント機能や資金力などすべての機能を生かして、トレードに付加価値を付けるべく、様々な情報提供、事業提案、コンサルティング、投資など多彩な仕掛けをしていくようになっていると思います。

　――総合職で入ると、最初はみんな営業ですか。
　いえ、特に割合は決めていませんが、例年新入社員の２～３割がコーポレートスタッフ（管理）部門に配属されています。いきなり営業部門に配属されると大局的な視点が持ちにくくなる傾向がありますが、管理部門では全社的な視点が養われます。また配属された部の専門性、例えば財務や経理など営業でも生かせる知識が身につくことから、最初は管理部門に配属し、その後、一定割合は営業に出すというローテーションを行っています。

　――食品、エネルギーなど様々な部門がありますが、ずっと同じ部門で専門性を高めていくのですか。
　商社の仕事は、専門性を高め、その業界なり商品の知識・ノウハウが増え、ネットワークやコネクションができていくことで、ビジネスを俯瞰（ふかん）的に見ることができ、様々な新たなアイデアも湧いてくるという楽しさがある世界でもあります。したがって、ずっと同じ部門のままでいく人が非常に多いのは確かですが、これは異動を希望しない人が多いことが背景にあります。ただ、部門内のローテーションは多く、特に若手はいくつかの異なる経験を経て、成長させていくような部門毎のガイドラインもあります。また、人材育成という観点から、管理部門と営業部門間のローテーションを促進しています。部門間を越える異動の手段としては、入社５年目から使える２つの制度、社内公募制度とジョブ・マッチング（ＦＡ）制度もあります。所属上長を通さず人事部に直接異動申請を出すことができ、異動希望先の承認が得られれば、元の所属の上長の拒否権はなく異動できるというものです。

　――新入社員の配属に関して、「この部門に行きたい」という希望はどの程度かなうのですか。
　内定者には例年、12月ごろに配属希望調査票を提出してもらい、２月頃に個別に配属面談を実施し、本人の希望を聞きます。希望する部門で働くことで一番モチベーションが高まり、本人にとっても会社にとっても望ましいと考えているので、できる限り本人の希望がかなうよう配属を検討します。加えて、語学力や専門性など、各部門のニーズと本人の保有する特性、専門性等を勘案して決定します。
　毎年、内定者の配属希望は人気部門に集中しがちなため、すべての人の要望をかなえるのは難しいのが現実です。どの程度希望が偏るかによって割合は異なりますが、平均すると第１希望で５～６割、第３希望までで７～８割がおさまっています。ただ、希望通りの配属でなくても、仕事を実際にやって、その世界を知っていくうちに面白みを発見し、どんどんはまっていくという人が多いのも特徴です。内定者の皆さんには何事にもまずは興味を持って前向きに取り組んでほしいということを伝えています。

　――一般職の仕事について、もう少し具体的に教えてください。
　一般職の仕事も総合職の仕事と同様に多種多様ですが、先ほど言った通り、総合職が獲ってきた仕事がきちんと回るようフォローしていく役回りで、総合職と一般職が協力して一つのビジネスを創り上げていくようなところがあります。具体的には、契約書の中身のチェックや締結のフォロー、実際にモノが動き出したら輸出入や通関などの貿易関連実務の遂行、請求や支払などお金に関わる様々な手続きといったように幅広く営業サポートの実務面をカバーしています。中にはどんどん業務領域を広げ、お客さんへの窓口役を果たすだけでなく、総合職の社員と一緒に出張してお客さんとの交渉の場に出て行ったり、本来は総合職が担うようなより責任の重い管理業務を担ったり、企画・立案業務に携わったりする人もいます。

　――一般職から総合職に換わることはできるのですか。
　一般職から総合職に転換する制度があり、実績も多数あります。一般職の社員には、もちろんサポート的な業務が好きでサポート職のプロフェッショナルを目指していく人もいますが、中にはどんどん職域を広げていずれは総合職を目指したいという人もいます。能力と意欲がある人にはどんどん総合職の仕事も実際にやらせてみるよう現場の上長には促しています。総合職的な仕事ができるようになり、かつ将来マネジメントが担い得る能力もあると判断される人であれば、ぜひ総合職に転換してもらいたい。総合職と一般職の併願はできない商社も多いのですが、当社は併願できるので総合職か一般職かで悩んでいる人は両方受けてみるのも一案です。一般職の業務領域も非常に多岐にわたり広いので、中には他の業界で総合職の内定を持っていた人が「他の総合職よりは商社の一般職の方がいい」と考えて入ってくることもあります。

■2015年採用
　――2015年採用のスケジュールと会社説明会について教えてください。
　経団連の定める倫理憲章に則ったスケジュールで、12月から採用広報開始、４月から選考開始です。会社説明会とセミナーには本当にたくさん出ています。商社の仕事の面白さや丸紅の魅力を理解してもらうには、当社の社員に会ってもらうのが一番なので、説明会やセミナーでできる限り当社の社員と接する機会を作るようにしています。自社主催のセミナーも数多く開き、セミナーだけでも毎年のべ１万人以上の学生とお会いしています。
　会社主催のセミナーでは、うちのありのままを見てもらいたい。たくさんの仕事があってイメージがわきにくいという人も多いので、多種多様な部署の様々な個性を持った社員と会う機会を設けるよう意識しています。12月は合同説明会など大規模な形式が多かったですが、１～２月は学生100人以下の規模のセミナーや社員1人対学生10人といった小人数の座談会形式のセミナーも行うなど工夫しています。あとは個別に話を聞くことでさらに企業理解が深まるので、ＯＢ・ＯＧ訪問も促進しています。

　――ＯＢ・ＯＧ訪問はどんな促進策をとっているのですか。
　ＯＢ・ＯＧが少ない大学の人もいると思うので、マイページ上にＯＢ・ＯＧ訪問の受付専用ダイヤルを設け、電話をくれた学生には、出身大学に関係なく、社員を２人まで紹介しています。多い時で１日20～30件かかってきますが、会いたい社員の部署や年齢層などの要望も可能な限り聞いています。ＯＢ・ＯＧがいる大学のキャリアセンターには社員名簿を送っているので、そこからアプローチすることも可能です。

　――ＯＢ・ＯＧ訪問は必須ですか。
　必須ではありません。実際にまったくしていない人も入社しています。ただ一般的にＯＢ・ＯＧ訪問を数多くしている学生は、業界理解、企業理解が深まっている傾向があると思います。個別に会えば深い話が聞けるし、丸紅の人や社風もよりわかると思います。社員の話を聞くだけでなく、自分の考えを話すことで面接の練習にもなる。目上の人と話して敬語を使い慣れる面もあるし、話してみることで相手にどれくらい響くか分かったり、頭で考えていたことを言葉にしてみて初めて気付くこともある。ＯＢ・ＯＧと話をすればするほど学生が磨かれていく。学生自身にとってもいい機会だと思いますね。
　ＯＢ・ＯＧがゼミやクラブ・サークルの後輩のためにセミナーを開くケースもあります。後輩の面倒見がいいのは、丸紅のいい文化だと思います。ただ、リクルーター制度ではないので選考にはまったく関係ありません。