■採用実績と職種
　――2015年春に入社予定の新入社員の数を教えてください。
　計画値として出しているのは、大学、大学院、高専以上で技術系500人、事務系100人の計600人です。あとは高校卒や、事業所ごとの採用もあります。今年入社の人数もほぼ同じ約650人です。

　――男女比は？
　技術系と事務系で異なります。技術系はいま女性が約15%、事務系は40～50%の間くらいです。コントロールしてこういう数字になっているわけではなく、会社としてはもっと女性を採りたいのですが理系の女性は全体数が少なく、応募者の割合もほぼ同じ数字のため、こうなっています。事務系の新入社員も、だいたい応募者割合と同じですね。

　――理系中心ですから、大学院修了者が多いのでしょうね。
　技術系は８割が院卒です。いわゆるドクターは１割で、応募者のほとんどは修士ですね。事務系の院卒は数人程度です。院卒は何人、ドクターは何人と最初に枠を決めているわけではないので、事務系でも技術系でもいい方であれば採用させていただきます。
　高専卒は、今年は日立製作所だけだと十数人の採用数でしたが、もっと採りたいと考えています。

　――技術系ではどんな能力が必要ですか。
　技術系の中でも特に研究所は応募する学生もほとんど修士やドクターなので、四大卒生は難しいという面はあると思います。一方で、事業部でもっと現場寄りの設計や開発を担当する社員については、研究内容に加えて人間力というかコミュニケーション能力も問われてくるので、技術系でも単純に学歴だけではなく、コミュニケーション能力とかチームワークがとれるかどうかも見ます。

　――四大卒で入れるのはよっぽど優秀な学生ということですね。
　そういうわけでもないんですが、基礎的な勉強をしっかりやっているかは見ています。あとは研究のアプローチや、研究内容を理解して勉強をしているかも。四大卒は応募割合が少ないだけで、それほど狭い門というわけではありません。

　――女性の技術系採用を増やしたいそうですが、アベノミクスの影響ですか。
　アベノミクスの前からです。日立はいま事業の９割以上が「B to B」（Business to Business＝企業間取引）ですが、最終消費者は一般の方々。それなのに上流の作り手が日本人男性だけなのはどうなのか、という考え方があり、以前から日立では社外取締役に女性を入れたりしています。

■職種選択
　――募集要項には、研究開発、生産技術、システムエンジニア（SE）、営業、人事総務、生産管理など様々な職種が書かれていますが、応募の段階で細かく分けるのですか。
　技術系と事務系では採用の仕方が大きく違います。まず事務系は一括採用で、内定後に配属先を決めます。秋ごろに配属面談などをやり、３月ぐらいに決めるスケジュールです。

　一方で技術系は「ジョブマッチング」というシステムをとっています。最初から100職種以上のジョブリストを学生に提示して、その中から、何番を受けますという形で採用試験を受けてもらいます。リストの中から三つ受けることが可能です。もっとも、この採用方法は、来年少し変わるかもしれませんが。

　――三つの職種は、どう選んでもいいのですか。
　日立は事業範囲が広いため、ひとつの事業が一会社のような大きさになっています。「ヘルスケア」「電力システム」「インフラシステム」など七つの「カンパニー」を社内に設けているのですが、技術系に関してはざっくり言えば、学生はカンパニーごとに１職種、全部で三つのカンパニーを受けていい、という形です。SE職などには別のルールもありますが大きくは三つです。

　――このカンパニーは研究開発、このカンパニーは生産技術など、違う職種との併願もできるのですか。
　研究所が一番人気なので、自分の研究分野と比較的近い研究所を受けて、あとはそれに関連するカンパニーで近い分野の職種を、という受け方も多いですね。

　――たくさんのグループ会社がありますが、採用選考は別ですか。
　技術系については、もともと日立製作所本体から分離した会社を中心にグループ会社６社（日立アプライアンス、日立ハイテクノロジーズ、日立産機システム、日立オートモーティブシステムズ、日立オムロンターミナルソリューションズ、日立パワーデバイス）と一緒に採用しています。例えば３職種を選ぶときに、日立製作所で２カ所、残り１カ所はグループ会社を受けるという学生もいます。
　ほかのグループ会社は個別に採用していますが、情報を共有するなど人事部門間で交流をしています。さきほどの６社も含めたグループ約25社でかなり大規模な就職フェア「Hitachi Square」も開催しています。日立グループの社員はとにかく数が多いので、社内で名刺交換をする文化があるんですよ。

■推薦と自由応募
　――かつては理系の就職といえば大学の研究室ごとに各社の推薦枠が決まっていて、その推薦で入るのが当たり前でしたが、現状は？
　今は「後付け推薦」という形が増えています。こちらが内定を出してから学生が大学に推薦状の発行を依頼して我が社に提出するケースです。推薦状を出した学生は確実に入社してくれるので、こちらとしてはありがたいことです。

　――技術系の自由応募と推薦の割合は？
　後付け推薦も含めれば、ほとんどが学校推薦ですね。そもそも技術系で日立を受ける学生は、ほとんどが推薦です。今は全国約200大学に求人票を出していて、そこからの推薦で受ける学生が多い。求人票は各事業に直結する専攻のところに出しています。求人対象外の学生については、自由応募でぜひ受けてくださいということです。

　――今年、自由応募から入った技術系の新入社員はどのくらいいますか。
　数パーセントですね。ただ、割合を来年以降どうするか考えていきたい。農学系など求人対象外でも優秀な学生がとても多いし、たとえばSEの仕事に専攻分野はあまり関係ない。自由応募からの採用も増やしていきたいと思っています。

　――技術系は学校推薦ですから特定の大学の内定者が多いと思いますが、事務系はどうですか。
　いろいろな大学から採りたいので、特に地方の国公立大や海外に留学している日本人学生を積極的に採用しています。地方の国公立の学生向けのイベントもやっています。

　――総エントリー数は？
　自由応募もあるので6000くらいです。実は、３年ほど前から少し募集人数を減らしています。グローバルカンパニーになっていくために、日本人を今までより増やさない方針をとっており、その分現地法人で外国籍の方を採用するようになりました。本社採用の600人の中にも外国人が10%くらいいます。外国人の応募者が増えているので、採用数も増やしていきたいと考えています。

■ダイバーシティー
　――外国人採用はどこの国の人が多いのですか。
　今は中国ですね。ダイバーシティーの観点からは様々な国籍の人がいた方がいいので、外国人留学生イベントを開いたり、外国籍の日立社員との座談会で仕事のやりがいや大変さなどを率直にお話しする機会を設けたりして、出身国のバラエティーも増えてきています。
　
　――日本の学生と、外国人の学生の違いは？
　私が直接会う事務系の学生の印象ですが、日本語、英語、母国語のトリリンガルは当たり前という感じですし、チャレンジ精神というかバイタリティーが全然違います。日本の大学に留学していたアジア系の女子学生が「私はいつも一番前に座って全部ノートをとっているのに、日本の学生は後ろに座って、寝たり携帯をいじったりしているのが本当に不思議。私はこの与えられた時間を集中して勉強している」と言っていて、私でさえ負けそうだと思うほどでした。とはいえ、国内にもお客様がいますし、外国人の方は将来的に母国に帰りたいという人もいるので、もちろん日本人も安定的に採用していきます。

■選考フロー
　――2016年卒採用の選考の流れはどうなりますか。
　経団連の指針を守り、３月に説明会やＰＲを始めます。学生にはリクルーターとコミュニケーションをとってもらったりして、８月に合格を出します。就活時期を後ろ倒ししたのは「学生の勉強時間確保」ということですから、「囲い込み」や拘束みたいなことは考えていません。特に技術系の学生にとって、夏は研究発表などで忙しい時期です。大学の先生からは「このタイミング、結構厳しいな」という意見をいただいているので、大学の意向もヒアリングしながら個別に対応させていただきます。４月に面接をしていたこれまでよりは研究内容が固まった時期の面接になるのでいい面もありますが、学生は勉強と両立させなければいけないので大変でしょうね。

　――推薦枠の学生の採用選考はどう進むのでしょう？　2015年卒採用を例に教えてください。
　４月以降に２回面接をしました。技術系の場合はまず研究内容と、その研究に対してどういったアプローチをしているのか、研究内容を深く理解しているのかを確認する質問をします。集団面接ではなく、学生１人に社員が２人か３人の個人面接です。技術系でいえばプレエントリーは12月くらいから、正式エントリーは３月くらいで、５月の連休前にほぼ500人の枠が埋まりました。

　――2016卒採用は、その４月が８月にずれるわけですね。８月の本採用開始までの間、学生とどう接触しますか。
　リクルーターが大学のバランスをみながら学生にコンタクトをとることになります。リクルーターは結構多くて千人以上はいます。日立は人を大事にする会社、人があっての技術だと考えているので、リクルーター以外でも、いろいろな社員が採用に関して意見を言う会社です。

　――事務系の選考はどんな流れですか。
　同じく８月から面接だと思います。文系にもリクルーターがいますが、研究室などで大学とつながりがある技術系と違い、ゼミやサークルの後輩とコンタクトをとったり、質問があれば答えたりというスタイルですね。基本的に日立は囲い込みはしないので、リクルーターが拘束するようなことはしていません。

■求める人材像
　――どんな人材を求めていますか。
　ホームページにも載せていますが、①柔軟な頭で、物事の全体像を捉えられる（思い込みで視野を狭くしない）②あらゆる人に心を開き、心を開いてもらえる（自分の殻に閉じこもらない）③常に自分の意志を持ち、それを明確に示せる（他者に遠慮・尻込みしない）④困難に立ち向かい、最後までやりとげられる（壁にぶつかっても意欲を失わない）の４点です。日立で活躍している社員にヒアリングし、人間像を整理して作りました。採用に際してはこれら４点の裏側にある部分として、チャレンジ精神や柔軟性、自分を成長させたいという意欲を見させてもらっています。

　――学生の海外志向は強いですか。
　事務系はグローバルに活躍したい人が多いのですが、技術系は英語に苦手意識がある学生もいます。TOEICの点数で足切りはしませんが、技術系だとグローバルに、どんどん外に出ていく経験を学生のときにしている人が少ないと思います。

　そんな経験を補うために、入社後には日立製作所だけでなく日立グループで毎年1000人ぐらい海外に送り出す「若手海外派遣プログラム」をやっています。NPO団体の「留職」プログラムに参加したり、１カ月くらいソフトウエアの設計に携わってもらったりします。

　――インターンシップについて教えてください。
　今年の夏休みは、技術系を中心に180人くらいに参加してもらいました。２～３週間のプログラムを100くらい用意して、製品の設計とか開発支援、エスカレーターとかエレベーターの開発設計など、日立の技術をしっかり経験してもらいました。冬のインターンも検討しています。そのまま採用や面接につながることはありませんが、日立を就職先に考えるきっかけ、動機づけになる機会になるので、昨年より数を増やしたい。1000人超の応募があり、書類選考と面接で選考します。全員は受け入れられないので落とさざるを得ないんですが、優秀じゃないから落とす、というわけではありません。学生にはそこを理解してほしいですね。事務系のインターンは小規模で数人程度です。

■ES・面接
　――エントリーシート（ES）を見せていただけますか。
　技術系の項目は日立への志望動機、グローバルでどのような活躍をしたいか、留学経験、卒業論文または大学院での論文、学会・学術誌での発表題目、情報処理資格の有無となっています。志望動機や自己ＰＲは200字程度、裏面に研究内容を1000字程度。全部WEB上で記入してもらいます。事務系は志望動機、職種、分野を選んだ理由……、技術系も含めて、中身は比較的オーソドックスだと思います。

　――とくに重視しているポイントは？
　技術系は研究分野です。また、技術系・事務系ともに「グローバル」についてどう思っているか。英語ができるできないにかかわらず海外でやっていく素養、意思があるかを見ます。一方で最近は多くの学生が「海外に行きたいです」と言うので、柔軟性をもっているかも確認します。国内で海外とやりとりすることも当然あるので、日立から提示された仕事に柔軟に対応していくことができるのかも見る。一見、矛盾しているようですが、グローバル的な発想やバイタリティーは求めるけれども、日本を含めてどこでもやっていける人がほしい。

　――日立でグローバルな仕事をしている人はどのくらいいるのでしょう？
　駐在もあるし、日本にいながら海外出張やテレビ会議を頻繁にやる部署もあります。人事部門でも海外出張があるし、日立でずっと働く中では必ず何かしら海外との関係が出てくると思います。

　――「ありがちな志望動機」ってどんな内容ですか。
　技術系は自分の研究分野に関係するところで受けてくれるケースが多いですね。事務系だと、留学先や旅先でその国のインフラの不便さを感じて、途上国のインフラ整備に携わりたいという人が多い。例えば「日本の電車の運行管理ってすばらしい。１分と狂わない。そういうインフラを整備したい」という動機をよく聞きますが、そういう時には「交通だけでなく、水も電気も食べ物もインフラとして重要。その中でなぜ交通なのか」という部分を深掘りして聞きます。そこで彼らなりのしっかりした考えがあれば、そういったありがちな理由でも合格する人がいますが、ちょっと浅い場合は厳しいですね。

　――面接で合格するポイントは？
　ダイバーシティーをすごく意識していて、いろんな人に来てほしいので、あえてこういう人が合格というポイントは設けていません。ただ、話が一貫していて論理性があるか、チームワークをとれる人か、コミュニケーション能力はあるかはしっかり見させてもらいます。

　――内定者が競合するのはどんな企業ですか。
　技術系は総合電機系ですね。事務系はバラエティに富んでいて、商社や金融系を受けている方もいます。

　――新聞を読んでいる学生とそうでない学生で違いを感じることはありますか。
　私は面接で「今日、新聞で気になったことはありましたか」ということは聞きませんが、やり取りの中で時事情報をわかっている学生がいれば評価につながります。日立の採用ホームページなどからの情報だけでなく、新聞などから業界環境や他社の動向も調べていることが伝われば、もちろん評価ポイントになります。

　――技術系でも？
　研究だけしかしていない人だとお客様とずれていくという面があると思います。だから、ちゃんと社会の一員としての感覚があるというのは、逆に大事だと思いますね。

■日立製作所とは
　――日立製作所はどんな会社ですか。
　私は経験者採用で入社したんですが、最初に思ったのが、いい意味で新しいものと古いものが混在している会社だということです。例えば研修制度。若手海外研修プログラムみたいな新しいものもありますが、もう50年ぐらい続いている新入社員の研修員論文というものがあります。日立では「研論」と呼んでいるのですが、入社２年目の２月ごろに幹部クラスも含む数十人の社員の前で自分が関わっている業務の課題や、どうしていきたいのかを15分ぐらいにまとめて発表します。リポートを書いても、パワーポイントで発表してもいい。幹部もただ聞いているだけではなく、厳しく質問するんです。

　――全社員やるんですか。
　技術系、事務系に関係なく全員です。全員に先輩が指導について、出来が悪いと先輩も怒られる。事業所や部門によっては英語でやるところもあり、聞くほうも英語で質問したりするので、まわりもハラハラ。研論を経ると、ようやく日立の社員という自覚が生まれると言われます。昔はこの２年間は勉強、修行の期間でしたが、今は入社直後からがっちり仕事をさせるので昔と意味合いは変わっています。それでも基本的なところは変わらず残っているというのはすごいなと思います。

　――日立の採用選考を受ける人に考えてきてほしいのはどんなことですか。
　グローバルの課題ですね。日立は事業範囲がすごく広い。例えばモルディブで水処理をしていますが、そこに関わっていないとひとごとになってしまうし、自分ならそんなことを一人でできるのだろうか、と感じてしまうと思います。でも、それができるという感覚を持っていないと大きな仕事はできない。「自分だったらこういう大きな課題にどう関われるか」を考えてほしい。大きなことができる必要はなく、自分のできる範囲で関われることを何かイメージできるといい。現実的なところから地に足をつけて考えられれば、入社してからも仕事ができると思います。「世界に影響力のある会社で働きたい」と言う学生もいるが、自分がそれに具体的にどう関われるのかをイメージできるよう、世の中の課題を把握できているといい。そのためには、世の中のトレンドを押さえる。新聞もツールのひとつだと思います。

　――入社後、部門間異動はありますか。
　技術系の場合、「ジョブマッチ」でジョブに申し込む形になっていますが、異動でジョブが変わる可能性は十分ある。場合によっては、採算性の関係で部門の統廃合があることもあります。いい意味でのこだわりは大切ですが、一方で柔軟性を持ち合わせて、自分の研究分野や仕事の内容が変わったときにもプラスにとらえていく必要も出てくると思います。
　事務系の場合は、例えば人事部に入れば人事でキャリアを積むし、営業で入れば営業でキャリアを積むことが多いです。大きな異動は、公募制などの制度でカバーしています。だから、最初の配属が重要な意味を持ちます。

■大竹さんの仕事
　――大竹さんご自身の就活や仕事について教えてください。
　実は私は今年２月に日立に入社したんです。ここで４社目ですが、一貫して人事の仕事をしてきました。大学を卒業してまず音響メーカーに就職しました。前職は保育関係の会社で、保育士の採用を担当していました。
　
　――日立のどこにひかれたんですか。
　その会社が作ったブランドが世に出てお客様が幸せになれる、心が豊かになれる、というところに憧れて最初の就職でメーカーを選びました。だから、いずれメーカーに戻りたいという気持ちがあったんです。すごく不思議なんですが、日立は初めてで知らないこと、新しいことがたくさんあるのに、どこか懐かしいカラーを感じたんです。

　――どんなカラーですか。
　いい意味で真面目な人、そして愛社精神が強い人が多い気がします。連結で30万人もいる会社が「日立愛」を通じて同じビジョンを共有し、同じ方向を向いて走っている感じがします。

　――日立のいいところをひとことで。
　社員を大事にすることです。