■採用実績と職種
　――2014年春の新入社員の数を教えてください。
　職種が大きく三つに分かれています。総合職は31人。パーク内施設のメンテナンスや、新しい施設の建設、改修工事を担当する技術職が６人、それ以外の専門スキルをもった職種が２人で、新卒採用は全部で39人でした。男性19人、女性20人でほぼ半々です。

　――総合職で入社すると、どんなキャリアを積むのでしょう？
　新卒で入ると、最初は仕事を覚えてもらうため、全員キャスト（パークで働くアルバイト）と一緒にパークのオペレーション（現場での運営）をします。そこで我々の収益の源泉は何なのか、仕事を通じてしっかり理解してもらう。キャストは二つのパークで１万8000人くらい。彼らを統括する「スーパーバイザー」という役割まで担当してもらいます。それが一人前にできるようになったところで、総合職の社員は現場のマネジメントでキャリアアップする者や、私のように管理や企画など別部門に行く者などに分かれていきます。

　――技術職以外の専門職はどんな仕事ですか。
　総合職と技術職は毎年必ず採用しますが、それ以外の専門職は各部門のニーズに応じて採用します。2014年に入社した２人は、コスチュームに関する専門職。コスチュームのデザインに基づき材質や生地を決めて形にする仕事と、「イッツ・ア・スモールワールド」などアトラクションの人形のコスチュームをつくったりメンテナンスしたりする仕事で募集し、それぞれ服飾系の学生を採りました。

　――2015年新卒採用の現状を教えてください。
　内々定者は全体で56人。うち総合職41人、技術職８人、その他専門職７人です。男性は30人で女性が26人です。昨年、東京ディズニーリゾートは30周年を迎えました。新卒は40人前後の採用が続いていましたが、オープン当初に採用した社員が定年を迎えるので、これからは採用数を少しずつ増やしていきます。

■エントリーシート
　――エントリー数を教えてください。
　独り歩きするので数字は出していませんが、プレエントリーは万単位、本エントリーは数千の単位です。ここ数年あまり変わりません。

　――来園回数が多い方が有利ですか？
　「東京ディズニーリゾートに行ったことがない」という人の採用もゼロではありません。「今まで行ったことはなかったが、会社に興味をもったのでエントリーしてから行きました」とか「最近初めて行きました」という人も中にはいる。「なぜ今まで来る機会がなかったのか」「それなのに、どうしてオリエンタルランドを志望したのか」を聞き、なるほどと思えたら良いわけです。何回も来た人じゃないと採用しないということはありません。

　――逆に「採用面接で『ディズニーランド大好きです』と言うと落ちる」という都市伝説があるそうですね。
　学生のあいだではよく言われているようです。それは半分当たっていて半分外れています。当然ですが「ディズニーランド大好き」以外に志望動機がない人は採用に至りません。例えば「入社して何をしたいですか」と聞いても、「大好きなので、パークで働けるなら何でもやります！」という人。入社後のイメージが全くできていなくて、ただ好きというだけでエントリーした人は難しい。私たちの事業が好きでエントリーしてくれるのはもちろんウエルカムですが、そのうえで「社員としてこういうことを成し遂げたい」とか、東京ディズニーリゾートをビジネス目線で捉え、どう貢献したいかしっかり考えている人と一緒に働きたい。

　――エントリーシート（ES）は意外にシンプルですね。自己PR的な欄もありません。
　今年の設問は三つだけですが、「ディズニー大好き」だけでエントリーしていないか、企業研究をきちんとしているか、などは見えてきます。自己PRは面接で聞くので、先にもらっておく必要はありません。履歴書にも自己PR欄があるので、そこに書いてくれれば十分。ESの選考の時は設問の回答しか見ていません。名前も大学も性別もまったく見ずに、それぞれの回答だけ読んで合否を判断します。

■選考フロー
　――選考フローは、ESで書類選考して、WEBテスト、面接という流れですか。
　ここ数年の選考フローはほぼ同じです。ESとWEBテストがワンセットで１次選考。２次選考はテストセンターでもう１回テスト。その期間中に自己PR の動画を送ってもらいます。動画を撮ることができない人もいるので、提出は必須ではありません。動画を見て「この人と一緒に働きたい」と思える内容ならテストセンターの結果に加点する。動画の内容あるいは動画を送らないことで減点にはしません。あくまで動画は加点要素です。あまり長い動画だと見きれないので基本的に1分間、今年のお題は「あなたの人生で一番頑張ったことをアピールしてください」といったものです。面接で緊張して本当の自分を出せずに終わる人も多いので、動画では「素」の自分を見せてほしいですね。

　――自己PR動画とはユニークですね。どんな内容の動画が多いのですか。
　いろいろです。内容がどんなものであれ加点になる動画は、自分の素を出し「この人と一緒に働いてみたい」と思わせてくれるものです。こういう動画を提出していれば、面接で緊張しているときに「動画のイメージと随分違うけど緊張してる？」と声をかけてあげたりもします。それがきっかけでリラックスして面接で良い結果を出した学生もいますよ。中には凝った編集でつくり込んだ動画を提出してくる学生もいますが、編集のスキルを見たいわけではないので、そこはプラス要素にはなりません。

■グループディスカッション
　――その後は面接ですか。
　まずグループディスカッション（GD）。今年は５人ずつの３グループに分け、１テーマ10分程度で計３テーマについて討議してもらいました。社会に目が向いているかを確かめるテーマ、企業研究をしっかりしていないと議論できないテーマなど。複数のテーマを議論してもらうことで、彼はこのテーマでは積極的に発言していたのに、次のテーマはほとんど発言がなかったとか、多面的に評価できます。苦手なテーマであったとしても、議論に貢献する方法はあるはず。テーマの得手不得手にかかわらず、安定してチームに貢献できていたかなどをチェックして面接に進める学生を決めます。

　――GDの評価のポイントは？
　ベースは「話す」「聞く」がちゃんとできているかです。言いたいことを分かりやすく伝えられているか、周りの意見をちゃんと聞きとれているか。次に議論への貢献度。貢献の仕方は人によって違います。議論をリードする人、拡散した議論を集約する人、行き詰ったところで全く違う角度からボールを投げ込んで議論を活性化する人など。あらかじめチェックポイントを決め、結論までのプロセスの中でその貢献ができていればポイントをつける。単純に発言量では見ていません。それから議論に臨んでいる雰囲気も見ます。当社の事業はチームワークが大切な仕事なので、うまく議論に入れない人を巻き込める人は印象がいいし、逆に自分と反対の意見の人に攻撃的になる人は、正論を言っていたとしても「どうなの？」となる。

■面接
　――その後の面接はどんな形式ですか。
　面接は３回。すべて個人面接です。１次も２次も最終も面接官２人対学生１人。１次、２次面接は１人に１時間近くかけます。最終の役員面接も30～40分かけます。
　我々の選考は、いかにその人の素を見るかに一番ウエートをおいています。採用してみたら選考の時と全然イメージが違ったというのでは、互いにハッピーじゃない。集団面接で１人10分程度だと素は見られないまま終わってしまうので、１人１時間かけてじっくり話を聞きます。面接に参加した学生も、１時間も根掘り葉掘り質問されたことで、言いたいことは全部出し切ったと感じて面接を終えることが多いようです。

　――面接で素を引き出すコツは？
　オーソドックスな面接しかしていませんが、あえていえば大学生以前のことも時間をかけて聞きます。これは、私が社内でキャリアデザインの研修を受けた経験から取り入れました。研修でたまたま同じグループになったメンバーの話を聞いたら、私を含め、大事にしている価値観の原点がみんな小学校の経験でした。これが記憶に残っていて、人の本質を探るには、そのくらいさかのぼって話を聞かないとわからないと思ったんです。
　あと、過去をさかのぼってその人の長い歴史を確認しておいた方が、この先長い時間一緒に働けるかどうか判断しやすい。結婚を決めるとき、直近のことだけ聞いて決める人はあまりいないですよね。

　――ほかに面接で工夫していることはありますか。
　私が担当する２次面接では、面接が始まるまでの待ち時間に学生に「モチベーショングラフ」を描いてもらいます。小学校からの人生を振り返って、ハッピーなら上に、アンハッピーだったら下に、バイオリズムのような曲線を描く。面接の最初に「小学校はこんなことがあって楽しかったけど、中学校は部活が厳しくて……」などと説明してもらってから、一つひとつ深掘りしていきます。

（「モチベーショングラフ」のイメージ図）

■求める人材
　――求める人物像は？
　採用ホームページに「求める人財像」を出していますが、「志向」「人間としての魅力」「考え抜く力」の３つがそろっている人です。２次面接までにこれに当てはまった人かどうかを見て、最終面接ではオリエンタルランドで働きたいという熱意や本気度を確認します。中でも選考でウエートをおいて見ているのは、「志向」です。当社の企業使命は「自由でみずみずしい発想を原動力に、すばらしい夢と感動、ひととしての喜び、そしてやすらぎを提供します」。これに共感し、企業使命実現のために私たちと一緒にビジネスがしたいという志向をもっているかが何よりも大切です。ここが合致していないと、間違いなく入社後のミスマッチにつながります。
　「人間としての魅力」には大事な要素がいくつかありますが、その中でも「信念」と「全体最適」は当社ならではの要素です。「信念」が大事なのは、テーマパーク事業は一つのプロジェクトに長い時間がかかるからです。オリンタルランドは1960年設立ですが、東京ディズニーランドのオープンは、会社設立から23年後。第２パークも構想発表後、東京ディズニーシーのオープンまで13年かかりました。アトラクションは大きいもので５～６年かかるプロジェクトです。だから、信念をもって最後までやり抜く力がないと、私たちの事業では結果が出せません。逆に「短期間にスピード感を持って結果を出し、競争環境の中で勝負していきたい」という人は、あまりうちの会社に向いていません。粘り強く一つのことにこだわって、最後までやり抜く仕事に就きたいという人を求めています。

　――「全体最適」とは？
　「全体のことを考え実行できる人」のことで、チームワークが大事という点につながります。当社は収益のほとんどをテーマパーク事業で上げています。例えばフード本部の売上は年間700億円ほどで、上場している外食企業のベスト20くらいに入る。商品本部は1500億円近くで、どちらの本部も一つの会社として成り立つくらいの事業規模です。ただ、事業ごとに顧客が違う企業と異なり、テーマパークに来園される同じゲスト（お客様）に、商品本部がグッズを売ったり、フード本部がお食事を提供したりするのがテーマパーク事業の特徴です。ハロウィーンやクリスマスのイベントで各本部が連携せず別々にメニューやグッズを開発したら、ゲストから見て統一感がなくなってしまう。「全体最適」の視点で考えることがすごく大切です。
　信念をもってやり抜き、かつ広い視野で全体を考えて横の連携がとれる。この二つのバランスが大事なんです。

　――その「信念」を見るために小学校時代からの話を聞くんですね。
　そうですね。信念を持って何かをやり遂げる力があるかどうかを判断しやすくなります。「小学校から水泳を続けています」とか、「ずっとピアノをやっていました」とか。「やめたいと思ったことは？」などと聞きながら、困難があっても一つのことを最後までやり抜く力あるかどうかを見ています。「全体最適」については、集団の中でチームワークを高めて何か成果を出したことがあるかを確認しています。

　――ずっと続けるのって難しいですよね。
　小学校からやってきたことを順番に聞いているうちに、途中ではっきり言わなくなる人がいます。例えば小学校で水泳をやっていたのに、中学校で水泳以外に切り替えた人。その理由が後ろ向きだと、あまり言いたくないんでしょうね。うやむやな答えだと、なんで水泳よりこっちを選んだのか時間をかけて聞きます。腹を割って話してくれて、なるほどと思える内容ならもちろんOKです。
　気になるところはどんどん突っ込んで聞くので、一か所にこだわって質問していると、面接が中学時代の話で終りかねない（笑）。腹を割って話していないと感じたら「○○さんは本音でしゃべっている感じがしない。それだと自信をもって次の選考に進めることができないので、本音でしゃべってくれない？」と言います。

　――「考え抜く力」はどんな力ですか。
　「考え抜く力」も面接で確認します。仕事の中でも、なぜそれをやらなくてはいけないのか、やるとどんなメリットとデメリットがあるのかをしっかり考えて行動しないと、「PDCA（Plan→Do→Check→Action）サイクル」が回らず次につながらないからです。
　例えば、アルバイトも「なんでそのアルバイトを始めることにしたのかが大事だから、よく考えて決めた方がいいよ」という話を学生によくします。最近入社したある社員は、学生時代に牛丼屋でアルバイトをしていました。「社会に出たら厳しい競争環境で仕事をしなくてはならないので、どうせアルバイトをするなら、それを肌で感じられるところがいい。ちょうどその頃、牛丼業界が安売りでしのぎを削っていたので牛丼屋にした」と理由を話していました。時給がいいとか家に近いからというだけでなく、そこで何を得たいかしっかり考えて行動できる人は、入社後も一定の成果を出せる人だと思います。何かを選択するときは、先のことまでよく考え抜いて、なぜ選んだのかしっかり説明できるように物事を決めてほしいです。

　――チャレンジ精神も大事ですか。
　社会人になれば、社会的責任が大きくなる。だからその責任を果たせたときのうれしさは学生のとき以上だし、逆に失敗したときの責任の大きさも学生時代の比ではない。そういう大きな振幅の中で仕事をしていける人かどうか、学生時代の経験を聞きながら判断します。だから、早いうちから大きな荒波を経験しておいた方がいい。学生には「若い時の苦労は買ってでもせよ！」と言っています。自分の成長のためには、複数の選択肢からあえて困難な道を選択した方がよい。それが社会人になってから役に立ちます。選考では、積極的に難しいことにチャレンジしてきた人か、大きい波に耐えられる人かどうかを見ています。

　――2016年度入社の採用は、３月企業広報スタート、８月本格選考とスケジュールが変わります。
　そのスケジュール変更にどう対応すべきか、今悩んでいるところです。ベースは今までと一緒で、選考の中身を大きく変えることはありませんが、選考にかける期間はもう少し短くできないかと考えています。

　――内定者が競合する会社は？
　業界や企業に偏りはなく、バラバラです。エンターテインメント系企業を併願している学生はそれほど多くなくて、金融も商社もメーカーの人もいます。「ビジネスを通じてお客様の幸せに貢献したい」という学生は、いろんな業界にいます。だからうちと併願している企業の幅が広いんだと思います。金融だと、例えば「地域の企業を元気にするお手伝いがしたいので、○○銀行も受けています」という感じ。同じ金融の志望者でも、「日本の金融システムをこう変えたい」というような動機の人は、あまりうちの会社を受けないでしょうね。

■どんな会社？
　――オリエンタルランドってどんな会社ですか。
　社員を含め、従業員の向いている方向、目指している方向が一緒なのが強みです。東日本大震災のとき、現場のキャストがゲスト最優先で一斉に動きました。私がいたスタッフ部門の社員は、帰れないゲストの対応を夜通ししているキャストを裏でサポートし、社員食堂でドリンクや食べ物を配ったりしました。何かあったらみんなでバッと同じ方を向いて動ける力はすごい、と改めて思いました。

　――弱みはありますか。
　ゲストに最高の夢や感動を提供したいという思いが強い分、パーク外の動きにあまり関心がない点でしょうか。例えば、かつて民主党政権が「子ども手当」の支給を決めたとき、多くの企業が１万3000円の子ども手当の金額に合わせたサービスや商品の開発をすぐ始めましたが、うちは全く反応しませんでした。こういう社会の動きをビジネスチャンスと捉えてパッと飛びつくことに興味がない。それより「次のクリスマスイベントどうする？」と一生懸命考えている。そういう会社です。
　ビジネスサイクルが長いテーマパーク事業はそれで良いと思いますが、今後新しい事業に進出する際は、もっと社会の動きに敏感になる必要があると思います。

　――今後の課題は何でしょうか。
　少子高齢化で人口が減っていくので、集客ビジネスは大きな影響を受ける。コア事業である東京ディズニーリゾートがその課題をどう乗り越えるかは極めて重要です。同時に、事業のリスクを分散するために、新しいビジネスの立ち上げも検討しなければなりません。学生には、これらの課題に自分も貢献したいという気持ちで入社してほしいですね。

　――やりがいを感じるのはどんなときですか。
　当社は仕事のやりがいを感じやすい会社です。ほとんどの社員が舞浜で働いており、ゲストのすぐそばで仕事ができる。2014年５月、プロジェクションマッピングの新しいイベント「ワンス・アポン・ア・タイム」が始まりました。ゲストがどう楽しんでいるか、就活生に説明できるように様子が見たいと思えば、歩いて見に行ける。朝の出勤では、これから東京ディズニーリゾートに行く、わくわくした家族が電車に乗っている。帰宅するときも、お土産をいっぱい抱えて笑顔で帰るゲストと一緒の電車です。自分の仕事が最後でどこにつながっているか分かりやすい、やりがいを感じやすい環境で仕事ができます。

■横山さんの仕事
　――さきほど小学生時代の話がありましたが、横山さんの仕事の原点は？
　私はもともと小学校の先生になりたいと思っていました。小６のときの担任が素敵な先生で、あこがれました。子どもの教育に熱い思いを持ち、クラスの盛り上げ方が上手。こうやってみんなを盛り上げて一つのことを成し遂げていくのがリーダーなんだとも思いました。同じく小６のとき、朝の全校集会でイベントや企画を実行する「集会委員」の委員長になり、朝礼の時間だけでなく、午前中をつぶして文化祭みたいなお祭りをやろうと企画した。それを実行して、みんなに「楽しい」と言われ、やりがいを実感しました。今の道を選んだ原点の一つです。

　――どんな就活をしたのですか。
　入社は1991年、バブル期の最後です。先生になろうと思って大学も教育学部に行きましたが、サークルでイベントの企画を担当したら、どんどんそっちが楽しくなってきました。自分が企画したイベントでたくさんの人が喜んでくれる。これを自分の仕事にできたらすごくモチベーション高く働けると思いました。業界研究をしてみると、やりたい仕事が一番できそうな業界は広告代理店。クライアントの製品のプロモーションイベントを企画したかったので、広告代理店を片っ端から受けた。でも広告代理店だけだと幅が狭いと思い、他の業界の会社を探していたらオリエンタルランドが第２パークをつくろうと動いていることを知りました。このプロジェクトに携われたら、ものすごいイベントの企画をやれると思って受けました。

　――オリエンタルランドは、たまたま受けた？
　正直、そんな感じです。広告代理店にどうしても行きたくて、その会社に気に入られる自分を一生懸命演じて面接を受けましたが、どこもだめ。オリエンタルランドでは面接を待っている間に志望企業を書かされたのですが、第１志望は広告代理店、第２志望に「オリエンタルランド」と書きました。面接で「横山さん、両方受かったらどっちに行きますか」と聞かれて、「第１志望なので、広告代理店に行くと思います」と答えました。オリエンタルランドは「受かったらラッキー」くらいの気持ちでエントリーしていたので、よくも悪くも「素」で面接に臨めました。結局、素で面接を受けたオリエンタルランドから内定をもらい、入りたくてしょうがなかった広告代理店の内定は１つもとれませんでした。この経験からも、その企業に気に入られようと自分を作って面接を受けても良い結果にはつながらず、自分の素を出した方が学生にとっても絶対メリットがあると思っています。だから素を出す選考にこだわっています。

　――実際に入社してどうですか。
　入る前は、ディズニー社とライセンス契約を結んでいる会社だから、外資っぽいドライな会社だと思っていて、こんなに日本的な会社とはイメージしていませんでした。よくも悪くもウエットで家族っぽい雰囲気の会社。いろいろな部門と調整しないと仕事が前に進みません。入る前のイメージとだいぶ違いました。

　――仕事の経歴を教えてください。
　最初はパークのオペレーション部門でキャストの仕事をやって、そのあとアトラクションの時間帯責任者であるスーパーバイザーの仕事をやりました。パークオペレーションにどんどん詳しくなって、東京ディズニーリゾートのスーパーバイザーとして成長している実感はあった。そんなとき厳しい業績から来年度予算見直しの指示があり「あっ、オリエンタルランドに勤めていたんだっけ」という思いが頭に浮かびました。東京ディズニーリゾートには詳しくなったけど、オリエンタルランドのことは分からない。そこで自己申告書に「会社全体のことが見えるところで仕事がしたい」と書いたら、会社の上場準備のプロジェクトチームに異動になりました。
　学生時代、経済も法律も勉強していないので非常に不安でしたが、異動してみたら上場審査のために会社のあらゆる情報が集まる部署で、自分の希望通りだと分かりました。会社が上場した後、IR（投資家向け広報）部門に移り８年、その後テーマパーク事業の戦略を立案する仕事を1年半、経営戦略の仕事を５年やって、いま人事で採用と人財教育を担当しています。私の場合は、現場を離れた後はずっと管理部門の仕事です。

　――印象的な仕事は？
　一番大変だったのは経営戦略の仕事です。会社が上場するときに策定した「OLC2010ビジョン」に続く新たな経営ビジョンをつくる仕事だったのですが、自分の責任で提案して上司からOKをもらうこれまでの仕事の仕方ではなく、トップの思いを引き出しながら形にしていく仕事だったので、なかなか意に沿うことができず非常に苦労しました。何とか形にして、いよいよ役員会議で決議というときに東日本大震災が起きました。震災後は社会の価値観も大きく変わるだろうと、策定したビジョンはいったん決議を見送ることに。状況が状況なので仕方ないとは思いましたが、メンバーと苦労して作ってきただけに、この時はつらかった。
　そのまま経営戦略部で震災後の電力使用制限の対応の陣頭指揮をとり、その後人事に。私は人事ではなく別の仕事を希望していたので、人事担当役員に「私の希望はご存じのはずなのに、採用の仕事を担当させることにしたのはなぜですか」と聞くと、「会社の将来をどういう方向に持っていくか５年間ずっと考えてきた目で、会社の将来を担う人財を採用してほしいんだ」と。なるほどうまいことを言うなぁ、と納得して採用の仕事に就きました。

　――採用担当者としての楽しさは？
　一つは、採用した人が入社して楽しそうに働き、「この会社で働けて良かった」という話が聞けること。もう一つは、当社に入社するしないに関わらず、話をした学生のキャリアに対する考え方が変わるなど、その人の人生にプラスの影響を与えられたと感じるとき、この仕事のやりがいをすごく感じますね。キャリア支援セミナーなどでお話しして、学生の目の輝きが変わったりすると、非常に嬉しくなります。