■採用実績
　――採用実績を教えてください。
　2014年度春に入社したのは300人です。男性が６割の180人、女性が120人。大学院修了者は24人で8％、理系は47人で15.7％でした。

　――2015年新卒採用の現状はいかがですか。
　採用計画は去年より50人多い350人です。採用の門戸は常に開けています。いい学生がいれば積極的に採用していきたい。海外に留学した人や秋卒業の人のほか、公務員などから進路変更した学生が夏から就活を始めるため、会社説明会もいろんなタイプの学生のタイミングに合わせて毎月何らかの形で開き、ニトリを知ってもらう活動をしています。今でも毎日のようにエントリーがあります。秋採用では、20人くらい採用する予定です。就活は10月1日の内定式が一区切りなので、ニトリもそのようにしています。

　――採用人数が増えていますね。今後も増やしていくのですか。
　10年ほど前から300人規模で採用してきました。ニトリの未来を作るのは新入社員ですから、会社の業績や景気動向に左右されずに、ある程度大量に採って育てるやり方です。今後も引き続き350～400人規模の採用を続けると思います。

　――エントリー数はどうでしょう？
　2015年新卒採用でプレエントリーは12万人。本エントリーは2万5000人くらいですね。プレエントリーは２年前が８万2000人、2014年新卒が10万5000人と増えています。

■独自の「製造物流小売業」
　――ニトリは製造から小売まで一貫してやっていますよね。
　ニトリでは、独自の「製造物流小売業」というビジネスモデルを構築しています。ベースは、アメリカの進んだ流通業の成功モデルをもとに国内で流通革命を起こすために作った「チェーンストア理論」です。1960年代、日本の流通業はメーカー主導で、結果的に国民の求めるものが提供されていませんでした。生活を豊かにするためには、流通業が商品づくりをしてお客様と直接ふれあう中で商品を変えていく。作る・売る立場から、使う・買う立場で考え仕組化していく。こうしたやり方が「チェーンストア理論」です。さらにニトリの「世界の人々の暮らしを豊かにしていきたい」というロマンの実現のために、お客様の立場で現状否定をし続けた結果、現在では、海外数十カ国で製造やソーシング活動を行い、貿易・物流、そして品質管理、販売まで一貫した独自のビジネスモデルを構築するにいたっています。ただ、これはゴールではなくて、これからこのビジネスモデルはもっと進化し続けていきます。

　――モノづくりというと理系のイメージです。理系の社員が担当するのですか。
　素材開発など専門的なことを社内でやっているわけではありません。たとえば、わが社のヒット商品である機能素材の「Ｎクール」は帝人さんと組んでいます。ユニクロさんがヒートテックなどで東レさんと組んでいるのと同じ形です。企画、モノづくりなどは共同作業で一つの商品をコンセプトに基づいてつくっていきますが、科学の専門的なところは帝人さんの担当です。今後は、新素材などの領域に携わっていくことを含め、専門知識を持った理系の学生も採用していきたいですね。

■入社後の配属と人材育成方針
　――地域別採用などはありますか。
　全国一括採用です。採用試験は札幌、名古屋、大阪、福岡など全国の主要都市で行います。関東圏と関西圏でどの程度の母集団にするかといった計画は立てますが、地域別の割合などは決めていない。必ずそのエリアで働いてもらう前提でもありません。

　――入社後の人材育成はどのようにされていますか。
　ニトリには独特の「配転教育」があります。２～３年ごとに本部や店舗のさまざまな部署を経験しながら育てる方法です。そのためにも最初はみんな平等に、全国に配属されていく。入社後の10年間は、店舗や物流センターといった「現場」が中心です。違うエリア、違う規模の店舗、違う役割など、現場の中でいろんな経験をしてもらう。その後配属される本部でも２～３年ごとに部署がいろいろ変わり、また現場へ出る。「現場主義」を徹底しています。社長以外は役員も現場の一担当者に配転します。役職と役割は別で、ニトリにはチェーンストアと総合商社とメーカーが一体化したような幅広い事業領域と職種や仕事があります。部署は30以上、職種は100以上もある。いろんな経験をして、多面的多角的にものを見ることで「新しい価値」を生み出せる人を育てていくのです。

　――すると、入社後の配属も全国どこに行くかわからない？
「配転教育」の仕組みのもと、色々なところで様々な経験をして欲しいので、「全員引っ越し」が基本です。もちろん配属エリアの希望は聞きます。

　――役員まで現場に配属するのはなぜですか。
　現場が最前線であり、一番重要なところだからです。お客さんが求めるものは、現場を知らずにはつくれません。本部にいるのは長くても５～６年。その後いったん現場に入って今求められていることや現場の状況を知って、さらに本部の別の部署に行きます。

　――役員が配属されたら、現場はやりづらくないですか。
　それが当たり前なので、やりづらいことはありません。うちは社長を含めて「さん」づけで呼ぶ会社です。東京本部でいうと、ワンフロアの何も間仕切りがない中で1000人が仕事をしています。パートさんを含めるともっと多いです。隣で何をやっているかわかるし、配転するのでいろんな部署に知り合いがいます。

　――しょっちゅう異動していたのでは、各分野のスペシャリストが育たないのでは？
　たとえば法務や財務のスペシャリストなら、ひたすらその道を経験して極めていく考え方があります。でも、専門を極めるだけでは世の中に新しい価値をつくれません。私たちが求めるのは、専門分野しかわからない視野の狭いスペシャリストではなく、物事を総合的に考え、かつ専門的な技術や知識を活用できるスペシャリスト。そういう「製造物流小売業」ならではのスペシャリストを育てるには、多様な部署を経験する必要があります。

　――異動の希望は聞くのですか。
　毎年２回、自己申告があって、今やっている仕事に対する思いと、将来どういうキャリアを積みたいかを書きます。それをしっかり見て配転を決めます。

　――たくさんの部署の中で、一番の核になるのはどこですか。
　商品部、いわゆるメーカーの部分ですね。ニトリの店舗では自社商品（プライベートブランド）の比率が85％に上ります。たとえば「商品部のバイヤー」は、世の中でどんな商品が売れていて、どんな価格で何を作ったらいいかを考えて企画を立てる仕事です。それ受けて実際にモノづくりをするのが「マーチャンダイザ―」という仕事。商品部は人数が多く、東京本部で300人くらい。流通業には自社ですべてモノづくりをする体制を整えている会社が他にもありますが、商品部の社員数はうちが圧倒的に多いと思います。他社はアウトソーシング（業務の外部委託）したり関連会社を使ったりしていますが、ニトリは全て自社でやっています。

■自分に合う仕事とは
　――入社したら店舗に配属される学生に、現場のやりがいと厳しさを伝えてください。
　現場は、ひとことで言うとすごく楽しい。ただし、楽しく思えるかどうかは本人次第です。楽しみを見いだす努力をしてほしい。どの会社でも、大きな夢を描いて入社しても現実とのギャップはあると思います。そのときギャップと戦うのではなく、現実を受け入れてそこに新しい価値をつくっていける人が一番強い。楽しもうと思うと、広がりが見えてきます。お客様にちょっとしたやり取りですごく喜んでもらったり、自分で企画したことがみんなの作業効率を良くしていることに気づいたりする。
　ただ、本当に「現場は楽しかった」と思えるのは、そこでの努力が次につながり振り返ったときです。あのとき苦労したけど楽しかったと。毎日毎日自分の成長を実感できて楽しいのではなく、振り返って楽しかったと思えるよう努力をしてもらいたいですね。

　――私も学生に「面白がる」ことが大事だとよく話します。
　話を就職全体に広げると、いま入社３年後に３割の人が辞めると言われます。「仕事が自分に合わなかった」というのが大きな理由です。でも、そもそもあなたに合う仕事や会社が用意されているわけではありません。仕事とは学びながら知って成長していくもので、そこに楽しみがある。どこで何をするにしても、向き合い方次第で変わる。まずは、楽しもうと努力することが一番大切だと思います。
　そういう意味では、「現場10年」は決して長くないと思います。たとえば体育会で野球やサッカーの強豪チームに入ったとき、いきなりバットを握らせてもらいましたか、ボール蹴らしてもらいましたか。まずは基本的なことやランニングをさせられる。でも後で振り返ってみたら、あの練習をしていたからこそ今の自分があると実感できる。同じようにニトリで現場に配属されても、毎日大きな成長は実感できないかもしれない。でも、これから現場で新しい価値をつくっていくためには、その場所にいることと、そこで価値をつくろうとすることが重要です。現場を前向きに捉えてほしいですね。

　――ニトリの入社３年後の離職率は？
　12％くらいです。採用担当としては100％、誰も辞めないでと言いたいところですが、辞める人にはそれなりの理由がある。この会社が嫌だ、辛いということではなく、前向きな理由が多いです。

■採用スケジュールとインターンシップ
　――2015年入社の春採用はどんなスケジュールでしたか。
　2013年12月から会社説明会を始めてエントリーを受け付け、年明けから面接、早い人で２月下旬から３月に入った段階で最終面接をしています。門戸は常に開いています。

　――経団連の倫理憲章のスケジュールより早いですね。2016年の新卒採用から経団連指針で後ろにずれますが。
　初めてのことなので動きながらやっていくしかないと思っています。会社説明会は来年３月スタートですが、わが社は（経団連指針のとおり）「８月１日、本選考スタート」と構えていて採用ができる会社ではないと自覚していますので、来期は例年より厳しいものになるでしょうね。そのためにも、他社さんと同様にインターンシップなどわが社を知ってもらう機会を増やそうとしています。

　――インターンシップの予定は？
　夏のインターンシップは、まず説明会に参加してもらい、その後、２デイズのインターンでビジネス体験をしてもらう。さらに秋や冬のインターンで、本人の成長に結びついたり動機づけになったりするよう、ストーリー性を持たせてつなげていきたい。途中から参加した人も加わって、３月１日のスタートに向けて続けていきます。

　――インターンシップの規模は？
　各回数十名規模のセミナーを、東京、大阪、札幌、福岡、京都、横浜の各地で複数回開くのでかなり大規模になることを予定しています。

■ES
　――2015年新卒採用のエントリーシート（ES）を見ると、シンプルで項目も字数も少ないですね。
　履歴書みたいなものですね。WEB上で記入してもらいます。

　――「ニトリでなりたい人物像」とあります。よくある「ニトリでやりたいこと」としていないのはなぜですか。
　自分自身のキャリアや生き方を考えてもらいたいからです。「なりたい自分」があって、ニトリの配転教育でいろんな職種を経験しながら、どんなことができるのか、選考の中で話したり考えたりしてもらいます。前提として必要なのは、ニトリで「何をしたいか」ではなく「何のためにどう生きていきたいか」。それを考えてほしい。

　――ESや面接で、学生にありがちなパターンは？
　ESでも、面接でも、正解を求めてくる人がすごく多いですね。ESは、どこかで「正しい書き方」と言われている内容をもじったものが多すぎる。面接でも、どう答えたら正解かと聞かれます。ESにも面接にも正解はない。書き方を勉強するのは大切だと思いますが、自分の言葉で書いてほしい。自己アピールしてというと、ESに書いてあることをそっくりそのまま話す人もいます。暗記の努力は認めるが、面接がうまくいったから良かった、答えられなかったからダメなのではない。自分の考え、思いを自分の言葉で話せたかどうかが一番大切です。
　「PDCAサイクル（Plan計画→Do実行→Check確認→Action改善のサイクルで行う業務管理の手法）」を意識して書く学生も多い。こういう課題があって、こう解決して、その結果こうなりましたとか。そこには自分の言葉がなく、数値ばかりに意識がいっている。よく見る言葉としては「コーディネートが好き」「住まいが落ち着く」「空間が好き」という言葉が多い。「グローバル」「自己成長したい」という学生も多いですね。

　――会社を使って「自己成長したい」という学生は迷惑ではありませんか。
　そんなことはありません。ニトリには「住まいの豊かさを世界の人々に提供する」という、とても大きいロマンがあります。ロマンの中に自分の夢を置くことができるし、その夢をかなえていくことが会社の成長をつくるという考え方です。社長は「会社のためになんて働くな」「自分のために会社を利用して成長してくれ」と言っているので、ESにもそういう内容が反映されてくるのかもしれません。

　――ひと目見て落とすESは？
　やる気を感じないもの、明らかに努力が見えないものですね。出さなきゃいけないから出しているんだろうなというものを見ると寂しくなります。字が間違っていたり、文脈がおかしかったりしても、一生懸命さが見えてくるものならいい。

　――２万6000人分のESを、すべて人材採用部で見るのですか。
　ESは最初から全員に出してもらう訳ではなく、説明会参加後に面接に進まれる方に出していただいています。すべて人材採用部で見ますが、それで選考はしません。

■求める人材、面接
　――そもそも、どんな人を求めているのですか。
　ニトリは、Change（変化）、Challenge（挑戦）、Competition（競争）の「３Ｃ主義」を掲げています。どんな状況も前向きにとらえて現状を否定し、自分やニトリを変革していく考え方です。チェンジするのが苦手とか、チャレンジするのが嫌だという人は合わないと思います。
　あと、わが社は「人々の暮らしを豊かにしていきたい」というロマンへの思いが強い会社です。独自の配転教育や独自の文化もあるので、ロマンとビジョンに共感してくれる人に来てほしい。その中で自分のキャリアを描き、自分の成長のために活躍してくれる人を採用したい。社員はそういう集団です。
　しかし、自分の人生をよく考えてきた学生なんてあまりいず、就活がきっかけという人が多い。だから、選考の中でキャリアプランを一緒に考えるなど本人の成長に関わりながら、その人の可能性を見る。選考フローの中でどれだけ成長していくのかを見るんです。そのために、面接した中で良かったところや、もう少し考えた方がいいことを本人にフィードバックしたりすることがあります。

　――面接内容を学生にフィードバックするのは、珍しいですね。
　うちの面接の特徴かもしれないですね。面接を受けながら自分の人生について軸を持ってもらいたい。人生プランの認識が甘ければアドバイスします。しっかり考えて、わが社のビジネスモデルの中で何ができるのか考えてほしい。採用することが目的ではなく、成長してもらうこと、活躍してもらうことが目的なので、わが社で働くかどうかにかかわらず、社会人としてもっとこうした方がいいと思ったことははっきり言います。おせっかいと言えばおせっかいですよね。

　――フィードバックは誰がするのですか。
　基本的に面接は４回で、それぞれの30～50分くらいです。フィードバックは、面接が終わったあとのフォローです。面接官以外に、人材採用部の社員がその学生担当としてフォローする人間が面接の前後につきます。事前に学生に聞いたり、終わったあと感想を聞いたり、フォローしたり。

　――「就活生は新聞を読もう」と言われますが、たくさんの学生にお会いになってどうでしょう？
　就活には新聞や世の中への関心が必要だと思います。就活に限らず知っていてしかるべきだし、世の中の変化が集約されている新聞くらい読んでないとだめだぞと言います。効率的に使うには新聞のWEB版を使えばいい。ただ、世の中や地域のことを知るには、新聞の広告やチラシはすごく重要です。いろんな情報をインプットしたうえで、取捨選択して自分の言葉や行動を導きだせる人になってほしい。新聞はすごく有効だし、就職に限らずぜひ読んでほしいですね。

　――選考で、最近のニュースなどについて聞くことありますか。
　学生が自ら触れた話題にひもづけて聞くことがあります。上辺だけで言っているのか、本当に興味関心あるのか、見えてくるので。

■ニトリってどんな会社？
　――「ロマン」を強調されますが、ニトリって熱い会社なんですか。
　トップが創業オーナーとして求心力を持ち、ここまで引っ張って拡大してきた会社ですから、熱いと言えば熱い会社です。「27期連続増収増益」を続けているのも、ロマンを実現しようという愚直さがあったからこそ。賢い人が集まってビジネスモデルを考えてきたのではなく、ロマンを追及してきたら、それがビジネスモデルになって利益が出た。ロマンとビジョンが大切なんです。
　あとは「やってみなはれ」の考え方ですね。やってみてうまくいかないこともある。それを放置したら失敗ですが、ずっとトライし続けたら最終的には成功できる。そういう会社です。変化することに全然抵抗感のない会社でもあります。大きく変えるときに「えっ⁈」ではなく、「あ、変えるんだ」みたいな。

　――トップと社員の距離が近いのですか。
　距離感はすごく近い。ニトリは「文鎮型」の組織で、トップ―直轄者―担当者の３階層しかありません。係長とか課長代理とか中間管理職は一切ない。私は社長の「直轄者」なので、社長と直接話して即断即決、その場ですぐ決済が下り、難しい社内のネゴシエーションもする必要ない。「誰が正しい」ではなく「何が正しいか」で進んでいくから、変化に対応できるのだと思います。
　去年も最終的には増収増益になりましたが、楽ではありませんでした。円安になって多額の為替差損が出た。プライベートブランドの85％は海外でつくって輸入しているから、円相場が1円安くなるだけで十数億円の損失が出ます。そこで昨年は短期間に多くの商品を入れ替えた。原材料の調達から見直し、作る工場を変え、運び方を変え、最終的に今期の為替差損を吸収したんです。
　多くの企業は何か新たな目標を掲げると、「総論賛成各論反対」になりがちです。たとえば「顧客第一主義」という大きな目標では合意しても、実行しようとすると各部署で「そうは言っても」となったりする。ニトリはそれがない会社です。「配転教育」でみんなが現場を含めていろんなことをやっているので、共通のバックボーンで考えることができる。だから、円安で苦しくなったら、どこがどうしなきゃいけないかみんながわかっていて協力できちゃう。

　――幹部候補生の戦略的な採用はしないのですか。
していません。採用する中で、こういう人が幹部になるのかなという人はいますが、みんな入ってからの経験で大きく変わっていくので、一斉スタートです。だから大学名もまったく興味ありません。

　――斉藤さんご自身は、なぜニトリへ？
　前職から転職するにあたって重視したのは、「人に喜んでもらう、価値を作れる企業かどうか」「常に挑戦してワクワクしていられるかどうか」ということです。ニトリは独自の配転教育システムで、キャリア入社の人も全員が現場からスタートです。通常、世間一般的にはキャリア採用者は「職位や給与に見合った働きをしてもらう」ことになるかと思いますが、ニトリでは、あえて現場の担当者から仕事ができるんです。その背景には「やって欲しいのは改善ではなく改革、今までの経験を、経験した部署でそのまま発揮するのではなく現場でニトリの未来を創っていく課題を見出し、それにチャレンジしていって欲しい」との信念があります。わたし自身は単純に仕事をこなすのではなく、生きがい、やりがいのある仕事をしていきたかったし、そのためにも中長期的にものを考えたかったので、自分には合っていると感じました。入社は6年前。仙台の店舗に1年半、埼玉で店長を1年半。そのあと教育研修部で1年、人材採用部で中途（キャリア）採用のマネジャー、そして去年から採用全体のマネジャーです。

　――どんな仕事が印象に残っていますか。
　３年前に教育研修部で、新入社員三百数十人の入社前研修を担当したことが印象深く残っています。「ニトリが世界一を目指すための第一歩として、日本一の入社式をやらないか。するかしないか決めるのはあなたたちだ」と提案したら、自主的にアイデアが出て練習するなど行動につながった。一体感のあるすごくいい入社式になりました。懇親会でみんなが私をコールしてくれて胴上げされた。このとき、ニトリの一員になった、ここに入ってよかったと思ったし、こういうメンバーと未来をつくっていきたいと思いました。