■採用実績と募集職種
　――2014年度入社予定の採用実績を教えてください。
　128名です。春に入社する人が122名、秋に入社する人が6名の予定です。男女比は６対４。事務系は91名、技術系はシステム部門を含めますと37名です。秋入社は、海外の大学の卒業時期が６月とか７月なので、留学生と外国籍の方のために設けています。なお、外国籍の方はトータルで9名です。

　――近年の採用数の傾向は？
　大きくは変わっていません。例年、事務系・技術系合わせて100名を上回る程度となっています。外国籍の方の採用は３～４年程前からです。当社のグローバル展開に貢献していただくことはもとより、ダイバーシティー（多様な人材の活用）の観点からも採用しています。性別、ハンディキャップだけでなく、国籍も含めて多様な人に来てもらいたいと思って活動しているので、特に枠は設けていません。よい方がいれば採用するという形です。ボストンや上海での就職フォーラムにも出向いて採用しています。

　――2014年度新卒採用のプレエントリー数はどのくらいでしたか。
　８万人程度です。前年に比べてプレエントリーの数は増えましたが、エントリーシート（ＥＳ）の応募数は若干減りました。

　――募集職種について教えてください。
　弊社では、総合職や一般職といった区分は設けておらず、あえて言えば、「総合職」のみを採用している、とご理解いただければと思います。また、すべての職種がエリアに限定のない形での募集です。「ビジネス部門」は営業からマーケティング、スタッフまで幅広く関わります。「財経部門」は、最初は財務や経理に配属されますが、その後は本人の希望なども踏まえながら、他部門を含めてキャリアを形成していきます。「生産研究部門」は技術系の職場で、主に農学・生物系と電気・機械・化学工学系というように、学んできた学問で二つに分けています。さらに「情報システム部門」は社内のシステム系の仕事です。この部門は財経部門と一緒で、最初の配属部署は決まっていますが、以降は他部門を含めて広く選択肢を用意しています。

　――女性の比率が比較的高いですが、今の学生に男女で違いを感じることはありますか。
　あえて言うと女性の方が準備してきていて、会社のことを聞いてもしっかり答えてくれる方が多いように感じますが、実際の選考においては、人物本位のスタンスなので、先ほどの男女比率も結果としての比率ということです。

■採用選考の流れとＥＳ
　――2015年度入社の採用の流れを教えてください。
　12月１日からプレエントリーを始め、各地のセミナーで会社説明をしています。部門によって詳細は異なりますが、１月から３月にかけてＥＳの募集を行い、４月から面接がスタートします。

　――自社セミナーはどんな形で開いていますか。
　ビジネス部門は、今まで自社主催の説明会はやっていませんでしたが、今年初めて開く予定です。内定者にアンケートを取ったら「サントリーに入ろうと最終的に決めた理由は何ですか」という問いに、「人」という答えが多かった。セミナーは、基本的には人事部のスタッフが説明していますが、今回は12月の下旬から１月上旬にかけて、何名か現場の社員を呼んでトライしてみようということになりました。１日に３回実施して、１回に200～300人来ていただけるとすると3日間で2500名ぐらいの接点になると思います。３日間のうち１回は大阪でやります。技術系も説明会形式では初めての開催となります。
　
　――ＥＳは手書きなんですね。
　そうなんです。手書きにしているのは、その学生の持っている個性をしっかり見たいからです。パソコンで打って印刷する学生もいますが、自分で書く人が圧倒的に多いですね。書き方一つとっても、丁寧に書いてくる学生もいれば、雑な印象を受けることもあります。

　――書く分量も多いそうですね。
　Ａ４で２枚ですが、１枚目は生年月日や高校、大学、趣味、写真、サントリーに入ってやってみたいことなど一般的なこと。２枚目は「挑戦と創造」というテーマで今まで二十数年間の中で培ってきたものを書いてくださいという内容です。白紙で、どう表現してもいい。字だけの方も、イラストを書く方も、写真を貼ってくる方もいます。部活の話、アルバイト、留学と内容もさまざまです。内定者に聞くと、「挑戦と創造」の項目は、どういう思いで志望しているのか書きやすいと言います。自由な分、本気の学生は書きやすい。面接でお会いできる人数は限られますから、大学でやったことやサントリーでやりたいことだけでなく、プラスアルファをしっかり書いていただき、それをＥＳを通してしっかり見たいと思っています。

　――「挑戦と創造」がキーワードなんですね。
　今回、創業者の言葉「やってみなはれ」のメッセージを改めて前面に出そうとしています。「やってみなはれ」は短くすると「挑戦」という言葉になるのかもしれません。ただ、この「やってみなはれ」は、「思いついたら何をやってもいい」ということではなく、簡単ではありません。仕事の担当者は、その仕事をより良くしようとしますよね。それをとことん突き詰めていきなさいということです。いろんなケースを想定していろんなことを考えていく。とことん考えたうえで、誰かがやるのではなく自分がやる。そして、最後まであきらめないでやりきりなさいと。そういう意味が込められていて、主体性とか失敗を恐れずにというところにつながっていくと思うんですね。それをひとことで言うと「やってみなはれ」なんです。
　そういった考えの中での「挑戦と創造」というテーマなのです。二十数年間生きてきて、いろいろ頑張って取り組んできたことがあると思います。どんなことを頑張って挑戦して、そこから何を生み出してきたのかをしっかり見たい。内容についてはあまり狭く考えず、広く考えて書いてもらえばいい。大学の時の話を書く人もいますし、「幼少期から」という書き方をする学生もいます。

　――「挑戦と創造」の項目は、イラストなど表現方法も評価の対象ですか。
　僕たちは「作品」をみているわけではありません。イラストを描いて、うまい下手を競うわけではない。文字だけでもまったく問題ありません。文字だけの人もたくさん通っていますよ。僕が受けるとしたら……絵心がないので文字だけになると思います。
　その学生がどういう困難をどう越えてきたのか、そういう内容は訴えかけるものがありますからそこは見ていますね。正解や、こうじゃないといけないというのはありません。

　――ほかにも見るポイントはありますか。
　字のうまい下手よりも丁寧に書いているかどうかは大事だと思います。これ、ほんとに読んでもらおうと思ってるのかなとか、さすがにこれは読めないというのは、間違いなくプラスにならないですね。一方で、あまりうまくなくても丁寧に書いているものはわかります。

　――１枚目の写真では何を見るのですか。
　写真も個性的で面白くて、スペースに好きに貼ってくださいと書いてあるんですが、スナップ写真を貼ってくる方もいれば、部活の写真の人、証明写真を貼ってくる人もいます。学生の間で「どんな写真を貼るといいですか」といったことが話題になることもあるようですが、何でもいいんです。その人がわかれば。普段どういう表情をするのか、どういう写真を選んでくるか、といったことを参考にしたいと思ってこのスペースを設けています。求めているのは自分がどんな人かが伝わる写真です。部活の集合写真を貼ってくる学生もいますが、７～８人写っていてどれが本人か分からないときがありますので、自分がどれなのか分かるようにして送っていただければと思います (笑)。特定できないから面接には上げないということもないんですが。

■面接と求める人材
　――面接の形式は？
　時間は15～20分程度で、集団面接や個人面接、面接者も１人だったり複数だったりと、様々な形式で行っています。

　――それぞれの面接で見るポイントはありますか。
　大きくは変わりません。いろんなフィルター、いろんな目で見たいという考えがあるので、それぞれの面接の場での情報をもとに判断をしています。

　――求めているのはどんな人材なのでしょう？
　当事者意識、責任感をもって主体的に取り組めるチャレンジ精神を持った方、失敗を恐れずにいろんなことに挑戦できる気概を持っている方。自由闊達な雰囲気の中でやる気のある方。サントリーでしっかり働いてもらえるか、活躍してもらえるか。そのイメージを持てるかが、お互いのために大事だと思っています。

　――竹田さん自身が面接で見るポイントは？
　部屋に入ってきた第一印象から、最後出ていくところまで、面接と言われる時間のすべてを見ています。僕はずっと営業部門の仕事をしてきたのですが、例えば、忙しいオーナーさんとかに短い時間をもらって話をするときには興味を持ってもらえるようにすることがすごく大切でした。面接も同じで、短い時間ですから、こちらから聞いたことに対して、的を射た答えをしてもらうのはとても大切だと思います。聞いたことに答えていないとすぐ分かる。ちゃんと答えてくれているのかも含めて、見ています。

■インターンシップ、座談会
　――ビジネス部門はインターンシップをやっていないのですか。
　７～８年前に「商品開発選手権」という、マーケティングの商品づくりをチーム制でやったことはあるんですが、ビジネス部門には営業、マーケティング、スタッフといろいろな仕事があるので、ある特定の分野でやるのは難しい。技術系の電気機械学系のインターンは、７～８年前からやっています。１週間から２週間、現場に入ってもらって課題を解決してもらう。けっこうヘビーな内容ですが、現場を経験して興味をもっていただきたい。食品会社でもエンジニアが幅広く活躍できるフィールドがあるんだと知ってもらいたい。終わったら参加者からリポートを集めて、ホームページで開示していきます。

　――理系の場合、研究室の推薦枠などはありますか。
　推薦は受けていません。公募で力のあるいい学生に来ていただきたいという考え方です。採用人数が限られる中、毎年必ずその大学ないしは研究所から採用できるかどうか分かりませんし。

　――ＯＢ・ＯＧ訪問については、人事部で学生に紹介するなどの対応をしていますか。
　学生から、社員の名前まで調べたうえで「連絡先を教えてくれませんか」という問い合わせがあった場合に限り、教えています。ただし、連絡は本人にしてもらい、仲介はしていません。「ＯＢ訪問したいんですが、誰か紹介してくれませんか」という要請には対応していません。

　――ＯＢ・ＯＧ訪問をしているかどうかは、面接で聞いたり、重視したりしていますか。
　していません。ただ、志望動機を聞いていく中で、どうして興味をもってくれたのかと尋ねると「身近な先輩がいて」という人もいます。それはそれで否定しませんし、ＯＢ・ＯＧ訪問をしていなくても別に問題ありません。

　――では、会社説明会等で社員に直接話を聞く機会はありますか。
　ビジネス部門・財経部門については、書類選考を通過した方に座談会を用意しています。１時間くらいの間に３人くらいの社員の話を15～20分ずつ聞いてもらいます。書類選考後、面接が始まるまでの期間に実施しています。より身近に感じてほしいので、若手社員を中心に呼んでいます。以前は選考の中で４月中にやっていたんですが、より早い段階で入社後のビジョンをクリアにしていただきたいという思いから、もう少し早い段階でやることにしました。選考とは関係ないので、人事部は最初に当日の流れを説明したら退席します。もちろん評価もしません。

　――地方の大学生を採る工夫は？
　北海道から九州までセミナーに行っていますし、選考もやっています。１次面接は、札幌、仙台、東京、名古屋、大阪、福岡の各地でやっています。２次面接以降はコースによって違いますが、最終面接は東京のみで実施しています。

■配属と研修
　――内定者が競合するのはどんな企業ですか。
　飲料食品メーカーは当然多いです。総合商社も多いですね。もちろん金融の方もいて、うちに来る来ないはケースバイケースです。商社とかぶるのはどうしてなんでしょうね。幅広い仕事が経験できると思っていただいているのかな。うちは営業、マーケティング、スタッフなどいろんなローテーションがある。いろんなことやってみたいという学生にとっては面白いというところがあるかもしれません。

　――海外勤務は多いのですか。
　入社してすぐに海外勤務ということはありません。現在、サントリーホールディングスには約5000名の社員がいますが、そのうち日本から海外赴任しているのは150名程度。海外での仕事は、ある程度マネジメント的な立場で行くことが多いので専門性がないとできません。ただ、その部門を海外で任せられるとなれば、早くて４～５年目で行っている社員もいます。

　――採用にあたって、英語力はどの程度重視しますか。
　あるに越したことはない、ということです。僕はよく言うんですが、言葉ができるのと仕事ができるかは別。英語ができるからといって海外で仕事ができるわけではありません。あくまでプラスアルファで、語学力は後からついてくるものだと思っています。

　――研修制度について教えてください。
　内定から就社１年後までの１年半を育成期間と位置づけて、社員としての基本を身につけてもらいます。そのために、さまざまな研修プログラムを用意しています。

　――配属はどうやって決めますか。
　入社前、キャリアビジョンシートに10年後にどうありたいか、そのためにどういうことを身につけたいかを考えて、希望を書いてもらいます。入社直前の３月に面談して配属部署を決めます。ビジネス部門採用の約半分が営業に配属されます。その場合、東京配属もありますがそれ以外のエリアが多いですね。ビジネス部門の残り半分はいわゆるマーケティングとスタッフ（総務・人事などの管理部門）になる。このスタッフは東京か大阪が勤務地になります。

■やりがいと厳しさ
　――サントリーでの仕事の理想と現実、やりがいと厳しさについて教えてください。
　サントリーは宣伝のイメージが強く、いいイメージを持ってくれている学生が多い。ひょっとしたら、きらきらとして楽しそうに見えるかもしれませんが、仕事は相当ハードです。
　例えば、私個人の経験からお酒の営業の話をすると、ビールのシェアは第３位で、上位２社の商品を取り扱う店にサントリーが行っても用事はない。そこに入っていくのは大変です。仕事は意外に泥臭く、厳しいものです。

　――そこにどうやって食い込むのですか。
　得意先に「お前と付き合ったらうちも勉強になる、プラスになる」と思ってもらえるかどうかが勝負。私は飲食店の営業を９年間やってきましたが、ほとんどのお客さんは焼肉屋に「うまい肉食べに行こう」と思って行くので、ビールの銘柄はそんなに気にしない。そこはオーナーさんもわかっている。店が流行っていくには、どのメーカーの営業マンと付き合えば一番プラスになるかを考える。だから、プラスだと思っていただけるような提案をします。私はよくお店の物件の提案をしました。渋谷で焼き肉屋を５店舗経営するオーナーさんが「銀座に店を出したい」と言ったら、物件をあたって持っていくわけです。流行っているお店は情報を欲しがるので、大阪、広島で営業していたときには、東京では今こんなことが流行っているという情報をよく出していました。メニューの提案も随時します。
　あとは、やっぱり信頼関係が大事です。オーナーさんが宿題を与えても何の返事もなければ「この営業マンに言ってもしょうがないな」となる。できるできないを含め早めにお返事していく。その積み重ねが信頼だと思います。信頼していただければいろんな悩みも話してもらえ、チャンスが広がります。

　――サントリーが競合他社と違う点は？
　「やってみなはれ」のカラーはある。だから何か面白いこと、新しいことを提案する会社だと思ってもらえているんだろうなとは思います。商品では、日本酒以外のお酒は全部扱っているので、お店全体のことを考えた提案ができるのも強みだと思います。

　――高級ビールの分野では、「ザ・プレミアム・モルツ」が強いですね。
　おかげさまで10年連続過去最高の販売数量を達成しました。今は「ザ・プレミアム・モルツ」があるからうらやましいですね。僕が営業のころはまだビールでは苦戦することが多かったので。

　――営業する際に、商品力と個人の力とどちらが大事ですか。
　両方だと思います。何で差をつけるかですよね。１人ができることは限られています。お店の物件紹介も、社内に担当部署があり、お店のメニューを作る部署もあります。個人の力と社内の組織の両方を駆使するのが営業のだいご味です。

■竹田さんの就活と仕事
　――竹田さんご自身はどんな就活をされたんですか。
　僕は理系でした。工学部土木工学科というところで、周りはゼネコンや公務員になる人が多かった。ただ、アルバイトなどをするうちに自分は図面を書くより、人と接する営業の仕事の方がやりがいを感じると思うようになった。物を売るなら同じ会社の仲間が作った商品に愛着を持っていきたかったので、メーカーを中心にまわりました。お酒が好きだったのでお酒のメーカーも回ったんですが、最後はサントリーと素材メーカーで悩みました。素材は物の原料ですから、いろんなところに物を売っていけて、すごく可能性が広がるような印象をもっていた。サントリーについては、当時はインターネットもなくあまり情報がなくて、飲食店相手にビールを取り扱ってもらうくらいしか仕事のイメージを持っていませんでした。どっちが仕事の幅が広がるかを考えてサントリーは一度断ったんです。
　そうしたら当時の人事担当が「お前うちで何やりたかったんだ」と。答えたら、実はいろんな仕事があるからと、急きょ営業の社員が２人来てくれて、20分ほどいろんな仕事の話を聞かせてくれたんです。月曜日の朝の時間がない中ですよ。生意気を言う学生にそういう対応をしてくれたのがうれしかった。これから40年働くわけですから、仕事をする環境も大切だと思い直しました。周りと力を合わせて、自分がしっかり仕事をしていける環境を考えると、サントリーかなと。そこで、一度は断ったサントリーに「お願いします」と言いました。

　――ご自身の仕事で印象に残っている仕事について教えてください。
　営業９年、人事が10年。広島に赴任した時はけっこう大変でした。広島には競合他社の工場があって、最初にあるお得意先様にあいさつに行ったら「ありがとう。これで気兼ねなくビールの銘柄を変えられる」と言われたところからスタートしました。いきなり全店じゃなくて、ポロポロと変わっていくんです。ずっと悩んで現場を回って、１年半か２年くらいかかって、ようやくもう一度ちゃんと契約を結び直そうということで、最終的にはサントリーをメ－ンにしてくれました。そこに至るまでは相当苦しかった。もともとうちのお客さんでしたから、周りは新しい店はサントリーでオープンするのが当たり前だと思っていて、ふたを開けたら違うので「何やってるんだ」と言われる。つらかったですね。オープンしたら必ず顔を出し、とにかくいろんな現場に顔を出して、現場から信頼していただけることを地道にやって、経営者から「お前が一番現場の受けがいいよな」って言っていただけました。