企業の採用担当者に直撃インタビューする人気企画「人事のホンネ」。2019シーズンの第１弾は、トイレタリーと呼ばれる日用消費財でシェア世界一を誇るプロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン（P＆G）です。採用時期も手法もグローバル企業ならでは。ユニークかつ合理的な姿が見えてきました。（編集長・木之本敬介）

■採用実績
　──2017年と2018年入社の採用実績を教えてください。
　2017年４月の採用人数は50人前後です。男女比は職種にもよりますが、おおむね半数ずつ、文系･理系の割合もほぼ半数です。2018年も同じくらいですが、2019年入社は採用人数を少し増やす予定です。

　──採用は職種別に行っているんですね。
　基本方針は、どの職種も将来的には経営やリーダーシップのロールモデルになれる人を採用して育成する考え方です。新卒採用した社員を将来のリーダーとして育成する「内部昇進」に重きを置いています。
　入社１日目から専門性を生かしたり、身につけたりしてほしいので、職種別採用を行っています。「研究開発（R&D）」「情報戦略本部（IT）」の二つは理系分野を学んでいた方がいいので、理系の人に絞られると思います。学部の指定はなく、理系であれば学部生、院生、博士でも構いません。

　──９職種ありますね。それぞれについて教えてください。
　職種を製品の流れに沿って説明すると、一番最初が製品を開発するR&D、一番最後がお客さまに近い「営業統括（Sales）」になります。
　この間にいろいろな部署があって、R&Dで開発したものを商品としてつくるのが「生産統括（PS）」です。研究所で10個つくるのと､商品として１億個つくるのでは規模が違うので、生産ラインをつくる役目も含め、「何個必要か」「どれだけ売れるのか」といったサプライチェーンに関わる戦略から実行までの全てをPSが策定します。
　その次の「消費者にどのようなブランドとして届けたいのか」というマーケティングに特化した部隊が「マーケティング（MKT）」です。
　経営戦略、ファイナンスの部分は「経営管理（F&A）」。P＆Gにはたくさんのブランドがありますが、たとえば「アリエールにどれだけ投資して、レノアにどれだけ投資するか」といった点はブランド単体では判断できません。全体のバランスを見ながら投資選択をするのがF&Aの役目です。
　「消費者・市場戦略本部（CMK）」は消費者データを扱います。製品の情報戦略を立てるのが「情報戦略本部（IT）」です。
　この７職種とは別に、すべての部署を横串で見るのが「人事統括（HR）」。コミュニケーションに関しては社内・社外すべて含めて「広報・渉外（COMMUNICATIONS）」が統括しています。

　──日本の会社では文系は総合職採用が一般的なので、珍しいですね。
　職種別採用をする理由は二つあります。一つは「成長を加速させてあげる」ためです。総合職で採用すると、どうしても経験年数の長い社員が判断する「年次ベース」になります。職種別に「セールスのプロ」「マーケティングのプロ」「ファイナンスにおけるプロ」という形で採用して専門性を規定してあげると、入社して数カ月経てば「ファイナンスとしての知見を聞かせてほしい」というように一定の裁量権を渡せます。若手のうちから裁量権を与えることが「成長を加速する」と考えています。
　もう一つは、「やりたいことをやらせてあげる」ためです。一人ひとりやりたいこと、興味があることは違います。希望を満たすのも職種別採用の目的です。

　──職種は世界共通ですか。
　世界で統一しています。組織戦略や採用戦略に関しては、どこかの国で特別な施策を打つことはありません。

■ケーススタディ
　──職種別採用に戸惑う学生もいると思います。
　自分にフィットする職種を選んでもらうため、大学３年の夏のインターンシップのほか、「ケーススタディ」を夏秋春の年３回実施しています。

　──「ケーススタディ」とは？
　基本は面接の前段階で、「どの職種に応募するか」を選ぶためのものです。各職種１時間半くらいで、「仕事のミッションは何か」「どういう面白さがあるのか」を疑似体験してもらいます。たとえば、柔軟剤市場の状況を示して、「あなたのビジネスミッションは○○だが、どう戦略を打ちますか」といった課題を解いてもらいます。この中で職種の理解を深めてもらうとともに、戦略の立て方など、どの部署に行っても役立つスキルを身につけてもらいます。
　職種の選定順位をつけやすくなり、「自分の希望する仕事と違った」ということを未然に防げます。

　──実施時期は？
　１回目は夏のインターンの前です。２回目からは通常の採用プロセスに組み込んでいて、ケーススタディでどの職種の面接に進むか選んでもらいます。２回目は11月、３回目は３月以降です。

　──ケーススタディにはどのくらい応募があって、何人参加できるのですか。
　日本における応募者数は１万5000～２万人くらい。特定の大学しかとらないということはなく、どなたにも応募してもらいたい、と門戸を開いている結果です。
　非常に多いので、事前にP＆G独自のオンラインテストと筆記試験を受けてもらい、合格者に参加してもらいます。参加できるのは１回のプロセスで500人前後ですね。１セッションの参加者は50人くらい。東京と大阪で行います。

■独自のテスト
　──独自のテストには「サクセス・ドライバーズ・アセスメント」と「リーズニング・スクリーン」があるそうですが、どんな内容ですか。
　サクセス・ドライバーズ・アセスメントでその人の価値観を見て「P＆Gの価値観にフィットするか」を判断。思考力、計算能力を問うリーズニング・スクリーンでは「ベースの思考力」をはかります。時間内にどれだけたくさんの正解を導けるかを見る問題もあります。
　サクセス・ドライバーズ・アセスメントはオンラインテストなので自宅で受けられます。リーズニング・スクリーンは筆記試験ですから会場に来てもらいます。

　──二つのテストでかなり優秀な成績を取らないと先に進めないんですね。
　とても多くの学生が受けてくれるので、ある程度効率的に絞る必要があり、この選考方法をとっています。学生に無駄な時間を使わせない意味もあります。独自開発の問題で、過去の応募者のデータを解析して精度を高めているという強みがありますが、その分、絞り込みが厳しくなっているかもしれません。

　──日本の会社の適性検査だと､対策本があり、準備しておくと効果があるといわれます。P＆Gの筆記試験は何か準備しておくと有利ですか。
　「準備ができるもの」ではありません。準備によって点数が変わるものならフェアではないと思います。学業のある分野に得意な人が有利になるようなテストにはしないようにしています。他の会社のオンラインテストを受けたら短期間で爆発的に点数が上がるような問題でもありません。よく「今はまだ受けるのが怖い」という学生がいますが、「いつ受けても変わらないよ」と言っています。

　──英語力のテストは？
　筆記試験の中に一つ問題が入っています。ちなみに筆記試験は日本語でも英語でも、あらゆる言語で受けられるように準備しています。

■インターンと選考
　──インターンはどんな内容ですか。
　インターンには２種類あり、CEO Challengeが「内定直結型」、他のインターンが「就業体験」となっています。内定直結型は「マーケティング（MKT）」と「経営管理（F&A）」が対象のCEO Challengeというもので、日本だけでなくアジア地域で実施しています。日本で４日間のインターンを行い、ここで選ばれた学生が日本代表としてシンガポールへ行き、２日間のインターンに参加します。シンガポールでは、ビジネス課題についてのグループディスカッションや経営陣へのプレゼンなどをしてもらいます。７カ国の国別対抗で順位を競います。日本での参加者30～40人から選ばれた人にシンガポールへ行っていただきます。

　――CEO Challengeは事実上の夏の採用試験で、その後、秋と春にも選考があるということですね。
　そうですね。年間を通して採用活動をしており、基本的には誰でも、国籍、宗教を問わず採用試験を受けられるようにしています。

　──エントリーシート（ES）について教えてください。
　実はESはないんです。職種に応募する際に書いてもらう過去の経歴や作文をESと位置づけ、「サプリメンタル・データシート」と呼んでいます。作文で書いてもらうのは「今までに一番大きな結果を残した経験」など、基本的に過去の経験です。400～500字ほどで、他の企業と大きく違わないようにしています。
　ただし、このデータシートで選考はしません。あくまで面接の材料です。

　──一般的には、学生時代に力を入れた「ガクチカ」、自己PR、志望動機がESの３大テーマですが、志望動機は書かせないのですか。
　記入欄はありますが、志望動機は選考基準に一切関係ありません。P＆Gと学生がウィンウィンの関係を築けることが大事なので、「本当にいま選んでいる職種が正しいのか」「望むキャリアがP&Gの中で実現できるのか」をアドバイスするために過去の経験を書いてもらいます。

■面接
　──面接はどんな形式で、何回行いますか。
　面接の方式は世界で統一していて、「誰が面接官になるか」の基準があり、回数よりも計何人の面接官で見るかが決まっています。面接官は誰でもなれるわけではありません。社員から審査で選び、トレーニングを受けた後に、面接官としての判断が良いかどうかのチェックをします。このトレーニングによって、若手でも社歴の長い社員でも判断の基軸はブレません。

　――面接官による判断のブレをなくすことは、多くの会社が抱える課題です。
　全世界でたくさんの社員が面接をしていて、面接を解析するための大量のデータがあります。P＆Gは180年続く企業ですが、これから100年先も第一線であり続けるためには採用がもっとも大切です。「Recruiting is the First Priority」といって採用活動を最も重要な仕事と位置づけています。他社では「面接する時間なんてない」と面接官になるのを断るケースがあるそうですが、P＆Gでは「面接がどれだけ大事か」という話を世界共通でしています。採用システムを通じて「どういう人が入るべきなのか」という社員の考え方や文化ができてきます。

　――面接で何を見ますか。
　「サプリメンタル・データシート」と同じく、その人の過去の経験について聞きます。過去にP＆Gで成功した社員の行動特性を分析していて、その特性が学生の過去の行動にあるかどうかを判断します。

　──面接でも志望動機は聞かないのですか。
　将来的なポテンシャル（潜在能力）は、その人の過去から類推するしかありません。面接官の大事な仕事は、目の前にいる学生が「過去にどういうことをしたか」という事実を掘り出すことです。面接官のスキルの８割はそこにある。ですから、志望動機のように事前に準備できるものより、学生が二十数年間でやってきたことを面接の中で引き出したい。

　──学生１人の個人面接ですか。
　必ず個人面接です。個人の過去の経験を聞くので、他の学生と比較することは一切ないし、絶対評価の採用です。面接官は１人の場合も複数の場合もあります。

　──学生はどんな経験を語りますか。
　バラエティーに富んでいますね。中には「自分にはすごい経験がない」という学生がいます。理系の研究をずっとしてきたけれども、P&Gが求める「部長として人をリードした経験」がない学生も。でも、「役職」が重要なのではなく、あるチームの目標に対して自分がどのように積極的に動いたかを話してもらえればいい。たとえば世界一周旅行がしたくて自分でどのようにお金を工面して実現したかという話でも、その人のいろんな側面が見えてきます。

　──面接について学生へのアドバイスはありますか。
　私の個人的なアドバイスとしては、親や兄弟に「自分はどういう人間なのか」と、過去の経験について聞いてみるのがいいと思います。自分が気づいてないような長所を教えてもらえますよ。

　──「就活には新聞」といわれます。世の中の出来事にアンテナを張っている学生は評価しますか。
　もちろんそうですね。学生が何かをしたいと思ったとき、それを取り巻く社会の状況が分からないと判断できないし、実行できません。過去の経験を見る中で、「情報を知っていること」ではなく、「情報を知っていることによって優れた判断ができた」「優れた知見を得られた」ことに魅力を感じます。

■社風
　──伊藤さんにとってP&Gはどんな会社ですか。
　まず、「どんな人にも将来のリーダーになれるチャンスを与えてくれる会社」ですね。こと採用に関しては誰でも応募ができるし、非常にフェアな採用をしています。私たちが求めている「過去の素養」があれば、どんな人でもチームに入れます。
　もう一つは「内部昇進」できることです。たとえば、他社では100人採用したら上位10人が決まっていて、その人たちだけキャリアモデルが違うケースがあると聞きます。P＆Gではそういったことは一切なく、50人いたら50人が未来のリーダーになる可能性がある。すごく「外資系っぽい」わけでもなく、日本の「終身雇用」でもなく、いいバランスを保っていると思います。ただ、「実力ベース」の会社であることは確かです。

　──企業理念に「個人の尊重」を掲げていますが、具体的には？
　最初に「Respect Individual（個の尊重）」を感じたのは、同期の女性に対してでした。彼女は大学時代に結婚して子どもがいました。「どうしてP&Gに入ったの？」と聞くと、「営業をやりたかったんだけど、私の今の状況で採用してくれたのがP&Gだけだった」と言っていました。非常に優秀な女性でしたが、営業職で小さな子どもがいて、転勤でどこに行くのか分からないという状況で採用するのは、会社としてはリスキーだと思うんです。普通なら「子どもがいて営業職？」「転勤があるけど大丈夫？」となりますよね。「私は営業ができる。家庭との両立もできる」と言う彼女を会社が尊重していると感じました。「優秀なら採用される」「入社後にみんながサポートする」のが、この会社では当たり前なんだと学びました。

　──「全員が経営幹部」という話がありましたが、総合職ではなく職種別採用だと、ゼネラリストではなくスペシャリストとして育ちますよね。幹部に必要なマネジメントはどこで学ぶのですか。
　特定の分野の専門性を身につけていくことは中堅社員になるくらいまでは必要です。でも、たとえば日本や海外の本部長になった瞬間、職種は関係なくなります。組織のリーダーとしての能力が問われるポジションになると、特定の専門知識があるのは当たり前で、そこからはマネジメントのスキルが全員に求められます。ですから、誰でも、どの職種でも、そのポジションまで行けることになります。

■働き方
　──外資系というと中途採用が多く、離職率が高いイメージがあります。
　中途採用は最低限にして、メインは新卒で採るのが会社の方針です。

　──残業や勤務時間は？
　勤務形態は「フレックスアワー」を取り入れています。法定時間勤務するなら、１日のどの時間に働いても構いません。ただ、「朝３時から勤務して午後１時に帰る」という人が多発するとチームワークに影響するので、チームによっては「朝10時から午後３時まではコアタイム」として、その時間内は在席するようにしています。「過剰な残業」もゼロではありませんが、そういう状態になったら、上司がその人の仕事の持ち分を少なくしたり、効率的に仕事を進めるようにアドバイスしたりしています。
　就業場所もフレキシブルで、入社２年目からは自宅などでも就業できるようにしています。

　──世界各国の社員数は？
　世界で計10万人弱です。

　――海外勤務の可能性は？
　グローバルにビジネスを行ううえで、国籍・国境を超えた最適な人材配置はP&Gの組織を強める重要な要素です。現在も多くの日本人社員が海外のP&Gで働いています。なお、１年を超える長期の海外派遣は、海外でも高い業績を上げていける深い専門能力と強固なコミュニケーションスキル、また、現地の人や組織の力を引き上げていく能力があることが前提となるため、まずは日本で能力を磨き、経験を積み、結果を出すことが期待されています。
　別途、職種やポジションにより、トレーニングを目的とした海外への派遣やプロジェクトベースでの短期派遣も行われています。

　――採用時に必要な英語力はどの程度ですか。
　P&Gではグローバルな土壌でビジネスを進めることを求められるので、英語力は仕事を行ううえで必須となります。選考の段階で、英語でのコミュニケーション力を確認していて、採用時の基準としては、TOEIC600点程度以上は必要です。採用の可否は応募者の英語力も含めた総合的な能力の評価によりますが、正式な内定受諾後、入社前までにご自身の英語力をネイティブ・スピーカーの英語を聞きとれ、ビジネスを英語で進められるレベルに伸ばす強い達成意欲が求められます。入社前と入社後には、P&G でビジネスを進めていくのに必要な英語を含むコミュニケーションスキルを身につけるためのトレーニングも整っています。また入社時には P&G独自の英語力評価でモデレート（ネイティブの英語を聞きとれ、自身の関わる分野であれば英語で発言できる）の英語が必要とされるので、現在、英語力に自信のない方はスキルアップをはかってください。

■伊藤さんの就活と仕事
　──伊藤さんはどんな就活をしたのですか。
　いま入社６年目です。慶應の大学院の理工学研究科で建築を学んでいました。両親とも研究者だったので、進路としては研究者、建築家、それ以外の三択で考えていました。
　研究職を調べ、ある企業の夏季インターンシップに参加したり、海外の大学院に半年ほど留学したりもしたのですが、「何か違うな」と感じました。「いま、ならなくてもいい」という感覚でしょうか。一つのテーマを研究するスパンが長すぎると思いました。
　他にも建築事務所やゼネコン、外資系の生活消費財や飲料メーカーを受けましたが、外資系のカルチャーがすごく自分に合っていると思い、その中で最終的にP&Gを選びました。

　──選んだ決め手は？
　人事の仕事をできる会社だったからです。100人規模の体育会の部活をしていた経験から、組織戦略によって大きく結果が変わることを学び、人事に興味を持ちました。
　建築のデザインに自分の強みがあるわけじゃない。それなら自分にしかできない仕事をしたいと思いました。P&Gは人事の仕事を１日目から100％やらせてもらえるのが魅力で「人事統括（HR）」を受けました。

　──印象に残っている仕事は？
　１年目はヘアサロン向けの「WELLA」を扱うチームの人事担当でした。WELLAはその７年くらい前に買収した企業で、一緒になった会社を文化的な考え方まで一つにするプロジェクトです。WELLAのトップの隣に座って文字通り「右腕」としてサポートしました。150人の営業チームのキャリアモデルや採用制度を苦労してゼロからつくり上げました。当時採用した人が今は全国各地の営業として活躍していると聞くと、うれしいですね。その後は神戸に転勤し、今の採用担当になって４年ほどになります。

　──１年目から重責を担うのですね。
　もちろん上司はいます。ただ、入社初日に席に座ったら、社長から「君には１年後には経営陣の人事担当のトップとして、経営会議に出られるようになってもらいたい。１年間は上司と一緒に出ても構わないが、１年後には独り立ちしてほしいから、そこを目標にしてほしい」と言われました。