■採用実績とエントリー数
　――2015年春入社の採用人数を教えてください。
　48人です。男女比は６対４、文系・理系はほぼ半々で理系がほんの少し多い程度です。文系は営業職で、理系は商品開発、設備開発、製造技術の３職種に分かれています。学部卒生と院卒生の割合も半々です。

　――2016年卒の採用予定人数は？
　景気や業績に関係なく一定の人数を採用するようにしているので、全職種あわせて50人前後になると思います。

　――2015年卒採用のエントリー数を教えてください。
　いわゆる「プレエントリー」は約３万、そのうち実際にエントリーシート（ES）を出したのは２分の１程度です。
　エントリー数は少し減りました。当社は一括エントリーを採用していないのと、プレエントリーの段階で結構いろいろ書いて頂くので、志望度がそれほど高くない学生はエントリーしなくなっているのだと思います。

■採用スケジュール
　――2016年卒採用のスケジュールは、前年とはかなり変えたのでしょうか。
　2015年卒採用では、理系は３年生の夏にインターンシップを実施しました。その後は文理とも夏から秋にかけて主要大学を回り、２月、３月に自社の大きなセミナーを開催、４年生の４月から選考開始という流れでした。説明会は営業職ですと１日に４～５回開いて各回200人くらいの学生と会っていました。
　2016年卒採用はいろいろと変えました。大学でのセミナーを３年生の12月から３月ごろまで行い、その後の説明会は規模を小さくして会う頻度を多くしました。今回から文系のインターンも始め、冬と春に開催しました。

　――なぜ文系のインターンを始めたのですか。
　これまでは応募者を多く集めて、その中からいい人を選ぶ形で選考していましたが、文系も理系と同じように母集団はそれほど多くなくていいから、その分、会う時間、回数を増やしてしっかり見たい、と考えるようになりました。2016年卒採用から就活時期が後ろ倒しになったのでこれまでと同じやり方ではダメだということで、極端に言えば50人に会って50人採用できればいい、という考え方です。
　ユニ・チャームのインターンは参加した学生から「ほかとは違う」という評価をいただいているようなので、ぜひ参加してほしいですね。

　――後ろ倒しの影響で、リクルーター制度をとる会社が増えましたが。
　当社ではリクルーター制度はとっていません。

　――スケジュール変更で、学生に何か変化は感じますか。
　選考時期が後ろ倒しになったためか、昨年までと同時期の比較では学生の就活に対する考え方や態度が思ったほど習熟していないと感じることがあります。スケジュールが変わったため、一つ上の先輩の経験が参考にならなくなったという事情もあると思います。もちろん早期に就活を始めている優秀な学生もいますが。

　――具体的には、どう習熟していないのですか。
　習熟といっても、特別な準備が必要というわけではありません。ただ、数年前ならとりあえず50社とか100社エントリーして、浅くても様々な会社の情報をとっていたと思いますが、最近はエントリー数が少ないのに、得ている情報量も少ない。深く情報を取ったりたくさんの情報に接したりして自分の価値観、判断基準をつくってほしい。まずは有名な会社、知っている会社、CMをやっている会社、何でもいいのですが、興味を持った会社について徹底的に調べるところからスタートしてほしいですね。

　――内定を出すまでに、1人の学生に何回会いますか。
　今年は最大で７回くらいでしょうか。最終的には学生１人に役員と人事責任者の２人で会って決めます。

　――近年、内定辞退が増えていると言われます。
　当社はここ何年も内定を辞退する学生はいません。ほかの就活をやめないとうちの内定を出さないというわけではなく、選考の過程でぞっこんにさせるんです。ぞっこんになっていない学生には、無理をせずに迷ってくださいと言います。迷いが少しでもあったら後悔するよ、と。だから学生によっては何回も会います。納得したうえで入社を決めてほしいからです。
　そもそも説明会の段階で、必ず「自分の志向と違うと思ったら無理して採用試験に臨まなくていいですよ」とはっきり言っています。当社は採用についても本音で話すので、違うなと思ったら選考に臨まないほうがみなさんの無駄な時間も減るでしょうと言っています。
　2017年卒の採用方法については、今年の採用が終わったあとで整理して改めて考えたいと思います。

■ES
　――プレエントリーの段階ではどんなことを書いてもらうのですか。
　３～４問、どういう働き方をしたいのか、会社で何をやりたいのかを聞きます。文字数はそれぞれ200～300字程度ですね。だから気軽にプレエントリーはできません。

　――なぜプレエントリーの段階で書かせるのですか。
　ユニ・チャームに対して学生が抱きがちな「誤解」を払拭してもらうためです。ユニ・チャームは生理用品、子ども用や大人用の紙おむつといった商品を扱っていて、海外売上高が65％くらいになっている。名前の印象もあって、外資系だと勘違いしている学生が多いし、商品イメージもあってどこかフワフワ、ゆったりとした会社だと思われています。実際はコテコテの日本企業で、ガッツのあるタイプの人に来てほしいので、その誤解をまず解いてもらいたい。
　また、扱っている商品の影響もあって女性の志望者がものすごく多い。当社としては男性もたくさん来てほしいので、様々な工夫をしながら男性に受けてほしいというメッセージを発信しています。ユニ・チャームはこういう会社だと、なんとなくでもわかってくれた人に来てほしいので、会社のことを調べないと書けないプレエントリーにしています。

　――どんな男子学生に来てほしいのですか。
　営業職志望の学生は増えてきましたが、理系の学生にも来てほしい。そもそも理系が活躍できるイメージを持たれていないのが難しいところです。
　当社は新商品を多く出しますし、他社と違って商品をつくるための製造機械も自前でつくっているので、エンジニアの活躍する場面がとても多い。でも機械をつくりたいと思ったら普通は自動車や電機などの業界に行ってしまう。そこを説明して、海外の工場にしょっちゅう出張するから面白いという話をすると、やっと興味を持ってくれる。ここまで持って行くのが大変なんです。理系なら、学部は関係ありません。

　――そのあとES提出ですね。どんな項目がありますか。
　当社ではESを「コミュニケーションシート」と呼んでいます。学歴、留学、アルバイトなどの経験、保有資格などといった経歴に加え、「あなたがこれまでに目的をもって継続的に取り組んできたことについて教えて下さい」「あなたはどうしてユニ・チャームを志望しますか、働くフィールドとしてユニ・チャームでなければならない理由」の２項目を聞きました。

　――ここではどんな要素を見ますか。
　何かにどれだけ続けて取り組んだかという継続性と、その中で壁にぶつかったときに自分でそれをどう打開したのか、ということです。
　あとは、書いてあることが「自分の言葉」になっているかどうかを見ます。かっこいい言葉である必要はありませんが、短時間で書いたのではなく自分の言葉になっているかどうか。読めば伝わってきます。全部しっかり読みますよ。

　――「ユニ・チャームでなければならない理由」という項目の狙いは？
　この項目は難しいと思います。ユニ・チャームの情報を調べて知った単語を並べたら書けますが、だいたいそういうのはわかります。教科書的なきれいなESを書く人はたくさんいますが、「それで？」となる。

　――評価のポイントは？
　名前を見なければ誰のESかわからないようなものは魅力を感じません。志望度が高くてユニ・チャームのことをしっかり研究していれば、自分の中で消化して自分の言葉で書ける。そういうESを読むと、「会ってみたいな」とワクワクします。

　――自分の言葉で書いているかどうか、どうやって判断するんですか。
　自分の体験をふまえているかどうかですね。たとえば自分のおばあちゃんが要介護で、親が忙しくておむつ交換を自分がして、たまたまユニ・チャームの商品を使ったらよかったといったものとか。こうしたエピソードは作ろうと思ったら作れるでしょうが、面接で深く掘り下げて聞いていけば分かりますからね。
　文字数は400字くらい。書くのに３日半かかったとか、友だちに４回添削してもらったという声も聞きます。この学生は、質問項目は少ないのでちゃんと書かないとダメなんだろうなと思ったそうです。
　今年は入社前の２月に、内定者だけで企画する学生向けのセミナーを東京と大阪で開催しました。そこで彼らはみんな、「コミュニケーションシートが勝負。ここで力が入ってないとダメだから」と言うんです。我々はそこまでは言わないのですが。

　――内定者によるセミナーとはユニークですね。
　４年前から行っていて、当社の特徴だと思います。１日３回、１回100人くらいの学生が集まります。内定者の育成にもつながるため継続しています。４月１日の段階で会社のことをわかって入ってもらえるので彼らにとってもいい機会なんです。
　就活生に対しては、ユニ・チャームの内定者ってこんなにすごいんだという憧れの姿を見せたいとも思っています。人事担当者がチェックはしますが、セミナーの内容も運営詳細も内定者で決めています。

　――筆記試験はありますか。
　SPIとは違うものですが、国語、算数、思考力を見るテストがあります。自社セミナーを受けたあとに実施しています。国語や算数の力がある程度のレベルかどうかは確認させて頂きます。

■社風
　――社長がメッセージを出す機会が多いとか。
　当社は社是や企業理念、そして会社の向かう方向性や目標をものすごく大事にしています。方向性や目標は社員も参加して作ります。これを定めたら、繰り返し何回でも、日本でも海外でも、徹底して様々な機会にメッセージを出します。そのコミュニケーションに対するトップの真剣度、ベクトルを合わせるための社員のパワーの入れ方は半端じゃない。当社は営業の得意先などによく「新入社員から社長まで同じことを言うね」と言われます。方向性や今の重点課題などについて、新入社員でもわかるようにメッセージを出すのが特徴です。

　――具体的にはどう徹底するのですか。
　年に１回やるものから月１回、週１回、毎日行うものまで、様々な方法があります。年単位のものだと、毎年、漢字一文字のテーマが発信されます。会社の今と来年を見据える中で、１年間そのテーマに沿って事業を進めていきます。
　今年の漢字は「初」。プレスリリースでは「今までとは異なるやり方で、異なる次元の成果を得るために、全社員が自分の【初】めてに主体的に取り組み、世界での【初】めてに積極的に挑戦することを常に意識し、『グローバル20計画』実現に向けて一丸となって【初志貫徹】する一年にしたいと思います」と、その思いを説明しています。

　――ほかには？
　毎月１回執行役員が持ち回りで、自分の担当分野の問題意識を交えながら会社の方向性についてメッセージを全社員に発信する場があります。また毎週、月曜日の朝８時から「SAPS経営会議」という上級管理職の会議が開かれ、その冒頭に全社員向けにメッセージが発信されます。その後、各部門でそのメッセージを自分の部門に落とし込み、意見交換したり自分の仕事にどう反映させるかといったことを話し合ったりします。「もう嫌」というくらいメッセージを送り出す。社員のベクトルを合わせるのは、それくらい難しいということでもあります。

　――全社の方向性はどうやって作るのですか。
　当社は中期計画をすごく大事にしています。トップダウンと各部門が大事にしていることを融合させ、経営企画の中枢と何回もやりとりをして、最終的に全社的な方針を作っていきます。作ったら作りっぱなしではなく、毎年同じようなやり方で計画を見直しています。

　――「SAPS」とはどういう意味ですか。
　「Schedule Action Performance Schedule」の略です。「計画を立てる→実行する→効果を測定し反省点・改善点を抽出する→次の計画を立てる」といういわゆる「PDCA（Plan計画－Do実行－Check評価－Action改善）サイクル」（業務管理の手法）のことですが、それを誰でも、嫌でもできるようにしているのが当社のやり方です。簡単に言うと、計画を作り実行して反省する標準化されたツールがあって、それを活用しないと日々の仕事が回らない仕組みになっています。どの部署も全部同じやり方で仕事をしているので、営業部門の社員と製造部門の社員がいきなりミーティングをしても専門用語以外はだいたいわかります。お互いどういう思考をもち、どういうポイントで困っているかがわかるようになっているからです。

■働き方
　――「共振」という言葉を経営方針として掲げていますが、どういう意味が込められていますか。
　待ちの姿勢ではなく、自分で主体的に動こうということです。社員と会社を盛り上げていきたいというメッセージを込め、「共に振れる」というスローガンを掲げました。

　――「全社一丸」というイメージを受けますが、ひと言で言うとユニ・チャームはどんな会社ですか。
　「速い」会社です。ゆっくりと時が流れて夕方５時には仕事が終わると思っているような人には無理です。このことは説明会やインターンなどあらゆる場面で繰り返し学生に説明しています。仕事はきついと思いますが、きつくない仕事はないですよね。ですから先輩社員を呼んで座談会しても、男性社員も女性社員もみんな同じことを言ってくれる。「うちは出る杭を伸ばす会社。仕事は厳しい、それでも楽しいよ」と。採用担当としては苦労しなくてすみます。
　当社は売上規模的にも同業他社と比較しても社員数が少ない会社です。ということは「１人あたりに課せられる責任も、楽しさも大きい、イコール厳しいということだよね」と。「そういう会社でガンガン働きたい方には向いていますが、これは違うと思ったら無理して受けないでくださいね」と繰り返し説明しています。

　――働く密度が濃いということでしょうか。
　当社では「ワーク・ライフ・バランス」というよりも、「ライフイズワーク、ワークイズライフ」だという言い方をしています。

　――高原豪久社長は「仕事と私生活は不即不離」とおっしゃっていますね。
　24時間365日、ビジネスパーソンなら仕事と私生活のことを両方考えるよね、ということです。この時間になったらプライベート、この時間になったら仕事という切り分け方もあるんでしょうが、仕事中に私生活のプランを考えたり、週末、家族サービスをしている最中に仕事のことを考えたりもする。どちらも大事だから切り分けられない。だからどちらも目いっぱいやろう、というメッセージです。

　――「ホームワーク」という社内用語もあるそうですね。
　これは「宿題」という意味ではなく、家に帰っても自分の興味のあること、今すぐ仕事に直結はしないが続けて研究したいテーマなどを追いかけてみよう、ということです。たとえば私の周りにも、産業カウンセラーの資格を取ろうと努力している社員がいます。

　――残業が多いのですか。
　多いかどうかはわかりません。ただ当社の女性社員は出産したら100％戻ってきますし、いわゆる「メンタル」と言われる人の割合も少ないはずです。
　　
　――その秘訣はなんでしょうか。
　みんな、会社が好きということでしょう。それとチームで仕事をするので、社員を孤立させないですね。

　――内定するのはどんな学生ですか。
　最近は「海外に行きたい」と言って入ってくる学生が多いですね。あとは、この会社の風土に惚れたという学生が多い。「こういう社風の会社で仕事をしたい」という学生が多く、感謝しています。「どの社員に聞いても同じメッセージを発してくれるのがよかった」と言ってくれる学生もいます。

　■清水さんの仕事
　――清水さんはどんな仕事をされてきたのですか。
　入社は1987年です。当時の売り上げは今の10分の１以下、海外事業所も台湾しかなく、こんなにグローバル展開するとは思ってもいませんでした。
　北海道を皮切りに、関東、大阪で営業を10年した後、大阪でエリアマーケティングを推進するような仕事を４年やりました。その後、管理職になって本社営業本部の営業企画部で５年、プロケア（病院・施設向け）営業を立ち上げるときにそこの企画部で５年、それから人事に６年半です。

　――印象的な仕事は？
　毎日。そういう質問は学生からもよく受けますが、毎日だと言っています。

　――営業の極意ってありますか。
　かっこよく言えばユニ・チャーム、そして自分という人間を信用してもらうことですね。それからじゃないと話を聞いてくれないし、「これ、良い商品ですよ」と言っても、「お前からは聞きたくない」と言われればそれまでですから。そして、常にお客様の期待を超えていくことです。そのために弊社では「3つのDNA」という社員の気質を大切にしています。３つのDNAとは『尽くし続けてこそNo.1』『変化価値論』『原因自分論』のことで、ユニ・チャームの活動の根幹を支える企業の価値観なのです。

■やりがいと厳しさ
　――ユニ・チャームで働くやりがいとは？
　当社の商品は普段は空気のような存在で、皆さん何となく使ってくださっていますが、たとえば災害があるとすごくクローズアップされます。学生にも「我々の商品はなくても命はとられないが、ないと人間的、文化的生活ができないベーシックな商品」だと説明しています。そういう重要なものを扱っているというやりがいがまず一つあります。

　――他にもありますか。
　もう一つは、生理用品、おむつ、マスクという単価が高くない商品でも、人間の習慣をガラッと変えられることです。マスクはいま、使い捨てが主流ですよね。2002年にユニ・チャームが初めて世に出して、マスクを花粉対策や風邪をひいてから対処するものから、予防のための商品に変化させました。
　海外、特に新興国には、まだ生理用品さえ使えない、紙おむつも使いたいけど使えないという方々が多く生活されています。そのような人々の生活をすごく良くすることもできるじゃないですか。直接的、間接的にそういうことに関われる会社だということを、学生にはよく説明しています。
　扱っている商品は地味かもしれませんが、この会社は全社員がプライドを持って「人々の不快を快に変える」という気持ちで働いている。そういう仲間と働けることがやりがいだし、共感してくれる人にはぜひ来てほしいですね。

　――「成長したい」学生には向いていますか。
　高原社長の先見力と真面目さが、この会社のDNAを作っていると思います。社長には「こりゃかなわんな」としか思いません。いろいろな準備をして説明に臨んでも、まったく思いもつかない着眼点からいろいろ指摘をしてくれます。私はよく学生に「この会社は変化があまりに激しいので、必死で追いつくために働き続けている」と話します。つまり、会社の成長と自分の成長が、追いつけないけれどシンクロする感覚を味わえる。だから面白い会社だと本音で思っています。