■採用実績と職種
　――2014年春の新入社員数と男女比を教えてください。
　今年は10人入社しました。社員数がトータルで約500人なので、毎年の新入社員数はだいたい５～10人くらいです。男女比は５年間くらいをならすとだいたい半々ですが、年によっては男性が多いことも女性が多いこともあります。またノンジャパニーズ（外国籍の方）に関しても別枠は設けず全員同じ選考をしています。選考結果次第で毎年比率は変わります。

　――外国籍の新入社員は毎年いるんですか。
　毎年ではありませんが、新卒の半分がノンジャパニーズという年もありました。2009年がそうでした。日本でビジネスしている会社なので選考も日本語です。外国籍の方には１対１の面接では英語に切り替えるなどの対応はしますが、ほかの学生がいるとき、たとえばグループディスカッションなどは日本語ですから、その意味で言語のハードルは高いかもしれません。それでも留学生の多く、特に中国や韓国からの留学生は、本当に流暢な日本語で話すので驚きます。「日本に何年いるの」と聞くと「２年です」と。それでもペラペラだったりして、すごいなと思います。

　――募集職種を教えてください。
　2016年新卒の採用は「マーケティング職」「カスタマーディベロップメント職」「サプライチェーン職」の３職種です。基本的に各部門の人員計画に基づいて採用していて、この３職種はコンスタントに採用しています。年によって「ファイナンス職」「R＆D（研究開発）職」が入ることもあります。

　――文系と理系で職種の違いは？
　理系に特化しているのはR＆Dだけです。ただ化学専攻限定ではなく、理系なら専攻の限定はありません。それ以外の職種は文系理系の区別は一切問いません。

　――理系の採用では大学院修了者が多数の会社もあります。院卒のほうが有利ですか。
　マスターの方もドクターの方もいますが、R&Dはこれまで院卒以上としてきました。他の職種では年齢が高いほうが経験をしているという意味では有利かもしれませんが、自動的に院卒だから有利ということはありません。

■2016採用スケジュール
　――2015年新卒の採用スケジュールを教えてください。
　ほかの外資系企業とほぼ同じスケジュールで採用しています。外資の中ではそんなに早くありません。

■WEBテストとES
　――プレエントリー数はどのくらいですか。
　数万です。その後はWEBエントリーですが、かなりボリュームのあるエントリーシート（ES）を出してもらいます。応募は数千単位で、その後WEBテストを行います。

　――SPIのようなものですか。
　いえ、違います。幹部候補生として入社する新卒採用の選考プロセスは、グローバルで統一されています。WEBテストもグローバルスタンダードで使わなければいけません。一つは、数学みたいな問題ですね。内容は日本語で、自宅のパソコンで受けられます。

　――WEBテストではかなり人数を絞るのですか。
　合格ラインは決めていますので、そこで結果として合格された方のESを人事総出で全部見ています。

　――人事の方は何人ですか。
　採用に関わっていない人もいるので、実際にESや面接に携わるのは６～７人です。ほぼ総出でです。ESで少し迷うケースは、必ず複数で合否判断をするようにしています。

　――ESの質問項目はどんな内容ですか。
　突飛な質問はないと思います。私どもは新卒採用の基準としてリーダーシップを見ますので、その人のコンピテンシー（行動特性）がわかるような質問をしています。たとえば大学時代にどんなことをしていたか、どんなことにチャレンジし力を尽くしてきたのか、また、ユニリーバ・ジャパンのこの職種をなぜ希望するのか、具体的に聞きます。

　――ESの文字量はどれくらいですか。
　ひとつの質問に対して200～400文字、だいたい２ページです。マーケティング職種では、それに加えて「アイデアシート」を書いてもらいます。たとえば、うちの主力商品である「リプトン」をもっとこういう層に売るためのプロモーションプランを考えてといったお題を出し、A４一枚の紙に書いてもらいます。手書きOKで郵送です。コピーするので立体仕上げや切り絵はダメ。それもESとセットで読ませてもらいます。

　――絵を描いたりしてくる学生が多いのですか。
　絵やビジュアルを使ったり、分析やロジカルに重きを置く人はデータを駆使してプランを作ったり、いろいろです。

　――ポイントは志望動機と大学時代に打ち込んだことですね。
　そうですね。ただ志望動機はESを出す時点ではそんなにはっきりしていないケースもあるので、一番はコンピテンシーを見ます。結果が失敗であれ成功であれ、どれだけ自分で考えて行動し、どんな経験を重ねているかをうかがいます。

　――経験の内容を問うわけじゃない？
　ESだけでなく面接でもそうなんですが、ある意味どんな経験でもいいんです。学生自身の好奇心ややりたいこと、アルバイトでもいいし、ゼミでも勉強でもサークルでもいい。「何でなければいけない」ということは一切ありません。ただ、その中で自分がどんなことを思い、どんな行動をして、どんな経験をしているのか、聞いていきます。

■求める学生
　――こんな思いをもっている学生がほしい、ということはありますか。
　思いは人それぞれみなさん違い、将来やりたいことも一人ひとり違う。それはいいことです。ただ、たとえば文化祭にサークルで参加して何かの企画をするとき、その人の持っている思いによって実際に行動は変わってくると思います。自分たちのサークルでは今回こういうことをしたい、達成したいと思ったとき、それを実現するために何をするか考えますよね。考えて行動して、大抵はほかの人と協力してやっていくと思います。面接では、そのご自身の経験をそのまま話して下されば良いのです。実際に自分が考えた深さ、やってみた試行錯誤の結果をそのまま話してほしいと思います。

　――優秀な学生は、根ほり葉ほり聞かなくても話が自然に出てくると？
　話上手な人もいるので一概には言えませんが、一般的にはそうだと思います。「これがやりたくて、自分のエネルギーをすごく使った」という経験を持っている学生は、自分が学生時代に何をしたか、自分でわかっていると思います。就活を意識しての行動の場合もあるでしょうが、それだけではなく打ち込んでいることがある学生が沢山います。そういうところを私たちは見ています。

　――就活直前になって改めて「自分は何をしてきたかな」と考えるより、考えながら行動した人のほうがいいということですか。
　何でもいいからトライして、やった後に考えてもいいんです。何かしら思いがあって行動に移したわけですから。

　――応募してくる学生に特徴はありますか。
　最近は本当に意識の高い学生の方が多くて、ほとんどの方が「サークルも、ゼミも、アルバイトも、留学も、ボランティアもしてます！」という感じです。よく学生から「留学してないとだめですか」と聞かれます。でも、留学したかしていないかは問題じゃない。その中で何をしたか、何を考えどう行動していたかが聞きたいポイント、知りたいポイントなんです。

■面接
　――面接はどんな形式ですか。
　1次面接は１対１で30分間の面接をしています。2016新卒採用では、人事２人に学生１人の形式で30分間、複数の目で見るように変える予定です。

　――２次選考は？
　２次選考はほぼ丸１日、終日の選考です。これもグローバルでスタンダードになっている選考プロセスです。内容を全部はお伝えできないんですが、２次選考からは基本的に部門のマネジャーが選考します。まず１対１の個人面接を１時間して、あとはグループディスカッション、プレゼンテーションもしてもらう。各部門の幹部が少なくとも３人は出て、複数の社員で選考するようにしています。
　朝８時半ぐらいに来てもらい、終わるのが16時半ごろ。学生には「ちゃんと朝食を食べてきてください、お昼のお弁当はこちらで用意します」とアドバイスしています。学生にとってもやりがいのある選考のようで、毎回最後に感想を言ってもらうんですが「これくらい自分のすべてを見てもらったら、落ちても受かっても悔いはないです」というコメントが必ず出ます。

　――グループディスカッションのテーマと形式は？
　1次面接では、ユニリーバ・ジャパンに関連するお題を出します。人数はだいたい６人。１次は20～30分くらいで、プレゼン力というより議論をメインに見ています。２次も形式は同じですが、テーマがまったく違います。実際にチームの中でどうコミュニケーションできるのかもポイントです。

　――最終選考はどのような形式ですか？
　部門のトップと人事取締役の２人が学生１人とお会いします。20～30分の面接です。

　――面接で見るポイントは？
　ESと同じで、基本的にリーダーシップを見ます。さらに志望動機の中の「何を大切にしているか」や、「将来こういうことがやりたい」「こういうふうになりたい」という夢について聞きます。夢がうちの会社に入ってかなえられるのかどうかをすりあわせるイメージです。この学生の希望をかなえるには日本の企業のほうがいいかもしれないと感じたら、人事として、率直に「そういう道もあるかもしれませんよ」と伝えます。

　――一般的に外資系の仕事は、日本企業より厳しいと聞きますが。
　入社後も毎年毎年キャリアウィッシュ（希望）を聞きます。そのうえで、「ストレッチ」と言っていますが、身の丈以上の仕事を与えて実務の中で成長していってもらう。人間は「これをしたい」「これを成し遂げたい」というウィッシュがあって初めて厳しい仕事、ストレッチな仕事にも取り組めるんだと思います。100％キャリアウィッシュの通りにはいきませんが、大切にしています。
　内定を出す際、私たちはキャリアカウンセリングもします。無理に引っ張るようなことは絶対にしません。そうしないと入った後にミスマッチになってしまう。学生も十分「大人」です。何がやりたいのか、それはユニリーバでできるのかできないのか、どうしてそう思うのかなどを率直に話し合って最後は本人に選んでもらいます。

　――内定を辞退する学生もいますか。
　ごく少数ですが、最後に内定を受諾しない方ももちろんいらっしゃいます。ただ、最終の内定を出すまで、、じっくり面接するので、学生もユニリーバ・ジャパンをよく知ってくれている状態になっています。ですから、最終の段階であまり齟齬（そご）はありません。

　――内定を辞退した学生はどんな会社に行くんでしょう？
　職種によって違いますが、ダイレクトにバッティングする外資系消費財メーカーのケースもあるし、営業職（カスタマーデベロップメント職）だと商社のケースもあります。マーケティング職だとコンサルティングファームとバッティングすることもあります。

　――ESや面接にもグローバル基準があるんですか。
　コンピテンシーベースのインタビューをするというところは、世界中まったく同じです。

■インターンシップ
　――インターンシップはどのようなものですか。
　夏は今のところマーケティング職限定のサマーインターンシップ。秋からは、インターンシップではありませんが、就活中の学生に弊社をもっと深く知ってもらう「ユニリーバグローバルキャリアセミナー」も開いています。職種別に行っていて、たとえばサプライチェーンはどんな仕事かをケーススタディーを通して深く知ってもらいます。

　――キャリアセミナーは何人参加できるのでしょう？
　できるだけ多くの学生に来てほしくて弊社会議室に入れる人数マックスの70人前後を毎回お呼びするため、「暑い」「狭い」との苦情を頂くこともあります。ただ、こればっかりは改善が難しいので、堪忍してくださいね！　と毎回冒頭でお伝えしています。各部門の若手社員がボランティアでものすごく情熱をもってケーススタディーなどを実施します。

　――仕事じゃなくてボランティアなんですか。
　セミナーを理由にして担当している自分の仕事の期日を遅らせたり、責任を少なくしたりすることはない、ということですね。社員にとってもタフですが、みんな自分たちの経験を学生に伝えたい思いが強くあるんです。

　――何回開くのでしょう？
　１回４時間くらい、各部門４回実施しました。先着順ですが約70人×４回と少ないので、募集開始後、かなり早いタイミングで予約は埋まってしまいます。ただ、このセミナーと選考はまったく関係ありません。だから「聞きたい質問は全部聞いて」と言っています。本当に楽しんで、自分のキャリアを考えるためのヒントにしてほしいと思って開催しています。

　――サマーインターンのほうはどんな規模ですか。
　2014年は８人、2013年は10人でした。５日間のプログラムで、実際の業務を見てもらったり、私たちのプロジェクトに実際に関わってミーティングに参加してもらったり、キャリアセッションをしたり、ものすごく密度の濃いプログラムです。人事も含め社員が15人くらい毎日張り付きます。

　――採用に大学名は関係ありますか。
　関係ありません。エントリーシートを読むときも大学名は見ません。

■どんな会社？
　――ユニリーバはどんな会社ですか。
　オープンでカジュアルで、多様性＝ダイバーシティーをすごく大切にする会社です。ダイバーシティーといっても年齢や性別、国籍だけじゃなく、本当にその人の個性を大切にする「ビーイング・ユアセルフ」を大切にする社風、ありのままの自分で仕事ができるというカルチャーが根付いていると思います。
　ユニリーバ・ジャパンは規模が小さいので社員みんなが顔見知りですが、他の国のユニリーバもお互いにサポーティブでケアし合う社風は共通していると感じます。世界190カ国に17万人くらいの社員がいます。

　――ユニリーバ・ジャパンから海外に赴任するケースはありますか。
　二つルートがあります。一つは、若いうちに研修目的で半年から１年くらい海外のユニリーバに行って仕事をしてもらうケース。この場合はユニリーバ・ジャパンが給料を支払います。二つ目はマネジャークラスになったときに他国のポジションが空いて２～３年赴任するケースで、こちらはその国の法人から給料が支払われます。その後ずっと海外にいる人もいます。

　――入社時に英語力はどの程度必要ですか。
　TOEIC720点相当の力が必要で、証明書を提出してもらいます。英語をそれなりに意識して勉強していればそれほど高い基準ではないと思います。最低限これくらい力があれば、入社後、実際に英語を使う環境に入ると伸びるので、エントリーの段階でこれ以上高い必要はなく、900点だと有利、ということもありません。

　――どんな社員が多いんですか。
　中途採用で入ってきた人は「本当にいい人しかいないですよね」という方が多いです。私は大学卒業後25年間ユニリーバにいますが、最大の理由がこれです。誰かがすごく困っているときに手を差し伸べることを躊躇しない、何か質問すればみんな答えるし、答えられなかったら「誰それさんに聞くとわかるかも」と返事をしてくれる。よく学生から「外資は個人主義で社員同士の会話がないんじゃないですか」とか「何かあったらすぐ退職なんじゃないですか」と聞かれますが、そんなことはありません。派閥もないし、お互い率直にものが言えてオープンにフィードバックできるし、それをよしとしているところがあります。

　――とはいえ実績主義、成果主義など、日本の企業と違う厳しさがありますよね。
　もちろん社員の業績に対してきっちり評価しますが、それだけで評価が決まるわけではありません。毎年社員のビジネスターゲット（目標）を決めますが、結果だけでなくどうやって達成したかも見ますし、市場の状況なども加味して最終的には相対評価をします。これも直属の上司だけでなく、各部門でマネジャーが集まり討議して評価する。100%フェアと言えなくても、できるだけそれに近づけるような人事制度になっています。

　――一般的に言われている「外資系は厳しい」というイメージとは違うということですか。
　いや、厳しいとは思います。ものすごくストレッチな仕事を渡すので「そういう仕事をしたくないんだったら、ユニリーバに来ないほうがいいよ」と学生にはっきり言います。楽ではありませんと。逆に、「若いうちからストレッチな仕事をして自分を成長させたいと思うんだったら、うちに来たほうがいいよ」と女性にも言います。男女関係なくチャンスはありますが、逆に言えば厳しいということ。どちらの道を自分が選びたいかですね。うちはマネジャーの30%以上が女性で、そのうち34％がワーキングマザーです。マーケティングのトップの女性も2人の子供がいますし、人事取締役もワーキングマザーです。

■柳原さんの就活と仕事
　――柳原さんの就活について教えてください。当時の外資系企業は今より遠い存在だったと思いますが。
　私が就職したころはまだユニリーバ・ジャパンじゃなくて「日本リーバ」でした。雇用機会均等法施行後だったので、どの企業も四大卒の女性に門戸を開いてはいましたが、就活していくと、言っていることと実際にやっていることがだいぶ違うという印象がありました。その中で、日本リーバは、言っていることとやっていることが合致してそうだなと。当時から「ビーイング・ユアセルフ」だったので、働きやすい会社なんじゃないかと思ったし、海外に行くチャンスもあるかなと思って志望しました。

　――どんな仕事を経験してきたのですか。
　入社直後はマーケティングで、その後希望して人事部に異動しました。

　――印象深い仕事について教えてください。
　マーケティング時代に「リプトン」のブランドマネジャーをやっていて、ピラミッド形のティーパックを日本で初めて発売したときが印象深いですね。最終的に出すまでにすごくいろいろな改善を工場とともに短期間でやらなければいけなかったし、テレビCMも改めてゼロから作りました。チームみんなで夜遅くまで仕事をして、課題をクリアしていきました。発売されコマーシャルが放送されると、非常にシェアが上がりました。マーケティングのチーム、中身を作っているＲ＆Ｄのチーム、工場のチーム、みんなで非常に喜びましたね。