■採用実績と職種
　――「人事のホンネ」にIT企業が登場するのは初めてです。新卒採用は何人くらいですか。
　新卒採用は今年が３回目ですが、だいたい毎年10人前後です。

　――志望者数は？
　最初に応募してくるプレエントリーは4000～5000人ですが、そのあとエントリーシート（ES）に加え、課題も提出してもらうので、実際の志望者は数百人になります。

　――ずばり、どんな人を求めているんでしょう？
　一つは非常にロジカルな人、それから好奇心が強い人、主体性がある人、タフな人といったところでしょうか。

　――なぜ、まずロジカルな人が必要なんですか。
　「なんとなくそう思うから」ではなく、事実や数字を根拠に判断することを会社として求めているからです。

　――好奇心、主体性についても教えてください。
　新しいサービスをユーザーに提案したり、変化の激しい業界で生きていくためには、新しいことや変化を好む人の方が合っていると思います。また弊社は、監督やベンチからのサインで動く「野球型」ではなく、状況を見ながら臨機応変にプレーヤーが判断して動く「サッカー型」の組織ですので主体性のない方は難しいですね。

　――「タフ」とは、精神的にという意味ですか。
　そうですね、肉体的なタフさと両方備わっていればすばらしいですが、どちらかというと精神的な方を見ています。なぜなら、変化の激しい業界で勝ち残って行くにはその変化に全力でついて行く必要があります。その変化をストレスと感じるか、刺激や楽しさと感じるかの違いは大きいと思います。

　――採用職種を教えてください。
　大きく分けて、総合職と技術職の二つです。技術職は理系が基本で、総合職は文系・理系が両方います。

　――技術職には多様な職種があるようですが、採用時に細かく分けて募集するのですか。
　いえ、技術職という大きな枠で応募してもらいます。内定後、これまで学生時代に研究してきたことや自分で開発したものの中身、内容を見たうえで配属先を決めます。

　――2015年新卒採用はどんなスケジュールでしたか。
　オーソドックスに、大手企業のスケジュールとほぼ同じタイミングでやりました。2013年12月にサイトをオープンしてプレエントリー受け付けを始め、2014年の２月頃課題を出してもらい、３月から面接をしました。内々定を出したのは４～５月です。小規模ですが秋採用もやりました。

　――総合職と技術職、それぞれの人数は？
　今年は総合職７人、技術職４人ですが、まだ選考中の方がいらっしゃるので、もう少し増えるかもしれません。

　――女性は何人採用しましたか？
　２人で、両方総合職でした。まだ少ないと思います。全社の女性社員の割合は３割台です。

　――2016年新卒採用は増やしますか。
　まだ決まっていませんが、2015年新卒よりは少し多く採ろうと思っています。ただ毎年「いい人がいれば採ろう」というスタンスです。応募者数をなるべく増やす準備はしていますが、無理にハードルを下げて採用者数を増やすつもりはありません。

■ES
　――エントリーシート（ES）の項目を教えてください。
　「学業、ゼミ、研究室などで取り組んだ内容」「自己ＰＲ」「学生時代に最も打ち込んだこと」など、すごくオーソドックスです。

　――どこをチェックしますか。
　先ほどお話ししたロジカルな部分などに加え、「とりあえずエントリーしてみた」というレベルではないかどうかを最初の段階では見ます。あとは面接での話題を探すときに活用します。

　――ロジカルさや本気度合いを見分けるポイントは？
　ロジカルさに関しては、書いてある内容に一貫性があるか、文章として成立しているかを見ています。本気度合いについては、話のエピソードにインパクトがあるかどうかはあまり重視しません。違う業界向けに書いてるんじゃないかと思うものや、どの会社、どの業界でもいいような内容を書いているものは厳しい評価になります。

　――ESでどのくらいに絞るんですか。
　具体的な数は出せませんが、ESと課題を提出してもらうのが数百人ですね。

　――ESに、自分の実績が確認できるURLを記入させる項目があります。珍しいですね。
　個人で書いているブログでもいいんです。何かを好きな人、何かに打ち込んでいる人はそういうウェブサイトなどを作っている人が多い。趣味のことでもなんでも、どんなことについて書いたり考えたり行動しているか。私たちが見て構わないものがあれば、ぜひ書いてくださいということです。

　――ここが空欄だと厳しい評価になるのですか。
　そんなことはありませんが、自己PRを読み込むよりこの欄を見ることの方が多い。その人が何を考えているか、どんな行動をしているかが出やすいところなので、サイトがあれば確実に見ます。どうしても似通ってしまう自己ＰＲ欄よりも、自分自身の言葉で語ったものを見る方がその人のイメージをつかみやすいですね。

　――「インターンシップまたはアルバイトの経験」という欄では何を見ますか。
　何に興味があるのか、ですね。インターンは１年中やっているわけではありません。学生時代の限られた時間を何に使おうとしているのかを見ると、その人の興味分野がわかりやすい。アルバイトも、どんなことに興味があるかが出るので、面接での話題の一つとして書いて欲しいですね。

　――IT業界でアルバイトをしていると有利なんですか。
　そういう人だと話がしやすいのは確かですが、選考の決め手ではありません。インターネット系の企業でアルバイトやインターンをしたことない人にも当然内定を出しています。

　――一般的に学生のアルバイトというと飲食店が多く、エピソードも似通ってくる傾向があります。そこから選ぶときのポイントは？
　ロジカルさ以外でいうと、その人のキャラクターというか、普段どういうことを考えているか。たとえば「アルバイト先でどんなエピソードがありますか」と聞いたときにどんな話をするか。同じアルバイト先でどういう人と仲がいいかとか、飲食店だといろんな人と同じシフトで働いたりお客様と接したりするだろうから、そういうときに何を感じたのかは聞きますね。エピソードが面白くなくてもいいんです。

■提出課題
　――提出する課題はどういうものですか。
　技術職と総合職で違います。技術採用は技術テストで、数学やコンピューターサイエンスなどかなり専門的な内容を含んだペ－パーテストです。この課題に合格すればコンピューターサイエンス専攻でなくてもいいんですが、内定者には専攻してきた人が多い。学校でコンピューターサイエンスを勉強しているかどうかという下地はある程度重要かもしれません。

　――総合職の課題は？
　2015年新卒採用で出した課題は「2020年、インターネット、私」の三つのキーワードを使って将来を予測してくださいというものです。ワードで「こういう世の中になっている」「私はこうなっている」という論文を書いてもいいし、パワーポイントでプレゼン資料を作ってもいい。量がすべてではないんですが、3行くらいしか書かない人もいれば、非常にボリュームのあるものを作った人もいます。

　――評価のポイントは？
　これもロジカルかどうか、あとはコピーアンドペーストじゃないか、自分でちゃんと考えているのかを判断します。あとはその人がどういうポイントを見ているか。方向性や、細かいことを見る人なのか大きいところを見る人なのか、といったところを確認します。

　――ユニークだったものはありますか。
　ユニークさは求めていません。自分の言葉で自分が考えていることをきちっと語れているかどうか、視点がぶれたりしていないかを見ます。

　――「面白い発想力」が求められる業界というイメージがありますが、ユニークさは必要ないんですか。
　ユニークといってもいろいろあります。ユニークにたどりつく前の段階で、自分できちっと考えて、それをきちっと外に出せるかが大事。「こういうユニークな人がほしい」ということではなく、その人が何を考えているのか、どういう考え方をしているかを見極めることを重視しています。

　――すごく真面目な人を集めているんですか。
　もしかしたら業界の特徴かもしれませんが、非常に好奇心が強く行動力がある人は多いと思います。真面目かどうかと聞かれると……、不真面目ではありませんね。すごく勉強もしているし、インターンに積極的に参加したり、企画やイベントを積極的に企画したりという真面目さはすごくある。勉強ばっかりやっている人ではなく、グループワークも積極的にやっている人が多いように思いますね。

　――課題は家でパソコンでやって提出するんですね。すると、誰が作ったかわかりませんよね？
　コピペではないか、どこかで見たことがないかどうかは見ますが、それ以上は確認しないですね。面接でも課題について直接質問することはほとんどありません。ただ、課題に書いてあることと、面接で話すことや考え方が違うことがある。そういうところは見ます。

■面接
　――面接は何回で、どんな内容ですか。
　４回です。今年の１次面接は人事側で行い、さきほど話したようなポイントでスクリーニングしました。２次面接からは現場の社員、若手やマネジャークラスが面接して、３次が執行役員レベル、その後に代表取締役COOが出る最終面接です。１次は学生が複数の集団面接、２次以降は個人面接でした。時間は面接官にもよりますが、30分から１時間ですね。
　見るポイントは２次面接では設定しますが、３次面接では何も設けていません。自分のチームで一緒に働くイメージが湧くか湧かないかを見ます。
　人数は、2015年入社では課題・１次面接のところでかなり絞りました。最終面接でもある程度絞ります。

　――最近の学生に何か特徴はありますか。
　弊社を志望する学生でいうと、優秀でかつ良い意味で「変わっている人」の割合が増えてきたと思います。優等生すぎず、この人面白いな、面白い考え方やキャラクターだな、と思える人が増えてきた。変に緊張したり、型にはまって縮こまったりせず、個性が見えやすい学生の割合が増えていて面接官としてはやりやすいです。

　――面白いキャラの人が増えてきた、ということですか。
　キャラクターというより、誤解を恐れずに言うと「普通にしゃべっている人」ですね。こちらの質問に対し就職用に変に構えて答えるのではなく、普段考えていることをそのまま飾らずに素でしゃべれる人が増えている気がします。中にはずっと構えて鎧（よろい）を着たままのような学生もいて、それがすごく残念。こちらは面白い話や崇高な話を聞きたいわけではなく「あなたはどういう人ですか？」を見たいわけですから。

　――学生の素が見えないときは、どうしますか。
　相手次第ですが、私は「全然見えないんで、もっと本音をしゃべってください」とストレートに言います。

　――落合さんがよくする質問は？
　話してもらった内容について、どうしてそう考えたのかを突っ込んで聞きます。話に矛盾があると「でもさっき言ったことと違うんじゃない？」と、その時どうしていつもと違う行動をしたのか、それまでと違う考えになったのかを説明してもらうことが多い。詰めて聞いているつもりはないんですが、内定者から「あの時はちょっと怖かった」と言われることがあります。別に考えが変わってもいい。「ここまではこう考えていたんですけど、このときは何も考えてなくてエイヤッとやりました」でも構わない。そこがわかると、この人ってこういう人なんだなというのがイメージしやすいんです。
　ひとつだけ鉄板で聞く質問があります。「うちの会社以外で、世界中どこでも内定をもらえて入れるとなったらどこの会社に入るか」。その人が何をしたいかが一番わかりやすいからです。

　――どういう会社を挙げる学生が多いんですか。
　ネット業界と、広告代理店とかが多いですね。

　――採用時に大学名は影響しますか。
　基本的には見ません。特に総合職はまったく見ていません。理系の場合は大学名というより、学部や何を研究していたかを見ます。あとはプライベートで何をプログラミングしていたか、研究していたか。そういったところに特徴は出ていると思います。

　――LINEを使っているか、あるいはインターネットが好きかは聞きますか？
　LINEを使っているかは聞きません。昔は本当にインターネットが大好きで、この業界で働きたいという人をそろえようと思っていた時期もありますが、それだけだと人材が偏るので、あまりそういう質問はしません。広く優秀な人に出会いたいので、インターネット好きかどうかにこだわらず間口を広げています。

　――時事ネタを面接で聞くことは？
　いわゆる一般時事についての質問はしません。ただ、情報収集力はすごく大事だと思っています。新聞を読んでいると、紙面に一覧性があって、世の中でこういうことが起きているという全体像が目に入る。一方インターネットで自分の興味のあるところだけを掘り起こし続けると、興味のないことは本当に入って来なくなる。その認識があるかないかが大事なんです。「自分はここの情報だけをとっている」という認識を持ちながら掘っているならいいんですが、「世の中にはこの情報しかない」と思っていると危ない。どういう情報のとり方でもいいが、アンテナを広げる感覚、センス、努力は大事だと思います。
　ただ、アンテナを広げるのはトレーニングや意識付けによってできます。面接では、それよりも何に打ち込んだのか、どういったことに興味があるかを話せる人の方が魅力的です。

■インターンシップ
　――今年からインターンシップを始めたそうですね。
　そうです。今年の夏と秋にやりました。総合職は約30人、技術職は約10人です。
　技術職は１カ月まるまるオフィスに来ていただいて、我々社員と机を並べてもらう。インターン１人につき社員が１人メンターとしてつきます。課題を与え、それを１カ月間作ったり開発したりして、最後にそのエンジニア社員の前で発表してもらいました。だから、うちの会社で働くとこういう働き方になる、社員がこうやっているというのは見えやすいと思います。

　――総合職のインターンの内容は？
　総合職は２日間の日程で、初日にお題を発表します。今回は「３年後に1000億円の売上になる新規事業をLINEと絡めてBtoB（Business to Business＝企業間取引）の事業で考えて」というお題を出しました。６人一組でディスカッションし、その日のうちに模造紙に内容を書いてプレゼンしてもらいました。その後議論を積み重ね、２週間後に最終プレゼンをしてもらうという流れです。３年生も４年生も大学院生も参加しました。

■どんな会社？
　――ＬＩＮＥとは、どんな会社で、どんな社員が多いのでしょう？
　先ほどお話した「ロジカル」「好奇心」「主体性」「タフさ」を兼ね備えている人が多い会社です。
　弊社は、３カ月より先の計画を立てない会社です。業界の変化が激しく、たとえばスマートフォンは進化のスピードが速く、しかも新しいスマホが出ると、できることががらりと変わることがある。色々な端末が登場し、全く想定していなかった国でユーザーが急に増えたり、いきなり競合サービスが登場したり……。様々なことが日々起きるので、１年後を見るより短期的に行動しようと。今ユーザーが何を求めているか、マーケットの状況はどうかを見て、「こちらが考えていた方向とユーザー・マーケットが求めている方向は違う」と思ったら全員で徐々にではなく、一気に向きを変える。これをひたすら繰り返している会社なんです。したがって、「前にこういうことを言っていたじゃないですか」ということにこだわる人は弊社には向いていないし、完成直前まで進んだプロジェクトを大きく方針転換しても大丈夫なタフさが求められる会社だと思います。

　――いずれ独立して起業したいという社員もいると思います。起業志望の学生を集めたり、いずれ起業することを前提に採用することはありますか。
　起業をキーワードに採用していることはありません。内定者にも将来起業したい人はそれなりにいると思いますが、それはタイプ的に弊社の求める人材と起業したい人が似ているからだと思います。起業したい人にどうこう言うことはないですね。

　――起業した社員はいなくなってしまうわけですが、そういう人にも来てほしいのですか。
　将来起業する人はすればいい。グローバルに見ても、現在、弊社の規模でサービスが伸びている会社は世の中そうはないと思います。そういう意味で就職先としては面白いし刺激的だし経験値も積める会社だと自負しています。入って何年かしてまだ会社が面白いと思えば頑張ればいいし、起業したいならその時はその時。自分で判断すればいいと思います。

　――面接で起業の意思は確認しますか。
　学生時代にアプリを作っていたというような学生に、「なんで今起業しないの？」と言うことはありますよ。なぜ起業という選択肢を選ばなかったのかを知りたいからです。

■落合さんの仕事
　――落合さんの経歴を教えてください。
　もともとIT系に興味があったわけではないんです。最初は証券会社に入って２年間営業をして、そのあと高校の友人が起業したIT系企業に転職し、管理系の仕事全般と広告代理店への営業を担当しました。その会社がライブドアに買収され、そこでも管理系の仕事を担当。その後ライブドアが韓国最大のインターネットサービス会社「NAVER（ネイバー）」の日本法人である「NHN Japan株式会社」に買収されました。その日本法人が2013年に「LINE株式会社」に社名を変えて今に至ります。

　――今のLINEになってからはどんな仕事を？
　人事・総務・社内システムを管轄しています。
　LINEはプラットフォームなので、その上に乗るコンテンツは出版だったり音楽だったり、IT業界とは関係ないものも多い。だから急に新規事業が立ち上がったりすると、そういう異業種の専門家でかつインターネットにそのサービスを持って来られる技術・ノウハウを持った人を、短期間で探さなければなりません。また、母数が多いサービスの上で新規事業を立ち上げるとダウンロード数がいきなり1000万くらいになることもあり、ユーザーからの問い合わせも膨大になるので、ユーザーサポートも短期間で整備しなければいけない。だから、採用のダイナミックさはありますね。必要なスペックの人材に期日までにちゃんと入社してもらわないとサービス開始が遅れてしまう。緊張感のある仕事です。

　――IT業界は中途採用が多いと聞きますが、中途と新卒のバランスはどうお考えですか。
　９割が中途採用です。今はメジャーリーグの大きなチームみたいに、いきなり相手の看板選手を全部集めて来るような採用をしていて、ファーム（２軍）で育てることがあまりできていません。若い人、小さいころからインターネットに触れている人、スマートデバイスに触れている人をもう少し入れていきたい。20代をもう少し厚くしていきたいと思っています。若い人の数はまだ足りないので、同期が少ない分チャンスは多いと思いますよ。
　我々の世代と違って、小中学生のころからPCでインターネットをし、中学生でスマートフォンを使い始めた人たちが新卒で入ってくる時代です。そういう人たちの見えている世界、感じていることは我々の世代とは違うわけで、そういう意味では業界的には若い力はすごく大切です。