人事のホンネ

プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン株式会社

2019シーズン【第1回 P&G】
ESなし!志望動機も聞かない! 過去の経験からポテンシャルを判断

P&Gジャパン ヒューマンリソーシズ部門 人材採用・開発グループマネージャー 伊藤隆広(いとう・たかひろ)さん

2017年10月17日

 企業の採用担当者に直撃インタビューする人気企画「人事のホンネ」。2019シーズンの第1弾は、トイレタリーと呼ばれる日用消費財でシェア世界一を誇るプロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン(P&G)です。採用時期も手法もグローバル企業ならでは。ユニークかつ合理的な姿が見えてきました。(編集長・木之本敬介)

■採用実績
 ──2017年と2018年入社の採用実績を教えてください。
 2017年4月の採用人数は50人前後です。男女比は職種にもよりますが、おおむね半数ずつ、文系・理系の割合もほぼ半数です。2018年も同じくらいですが、2019年入社は採用人数を少し増やす予定です。

 ──採用は職種別に行っているんですね。
 基本方針は、どの職種も将来的には経営やリーダーシップのロールモデルになれる人を採用して育成する考え方です。新卒採用した社員を将来のリーダーとして育成する「内部昇進」に重きを置いています。
 入社1日目から専門性を生かしたり、身につけたりしてほしいので、職種別採用を行っています。「研究開発(R&D)」「情報戦略本部(IT)」の二つは理系分野を学んでいた方がいいので、理系の人に絞られると思います。学部の指定はなく、理系であれば学部生、院生、博士でも構いません。

 ──9職種ありますね。それぞれについて教えてください。
 職種を製品の流れに沿って説明すると、一番最初が製品を開発するR&D、一番最後がお客さまに近い「営業統括(Sales)」になります。
 この間にいろいろな部署があって、R&Dで開発したものを商品としてつくるのが「生産統括(PS)」です。研究所で10個つくるのと、商品として1億個つくるのでは規模が違うので、生産ラインをつくる役目も含め、「何個必要か」「どれだけ売れるのか」といったサプライチェーンに関わる戦略から実行までの全てをPSが策定します。
 その次の「消費者にどのようなブランドとして届けたいのか」というマーケティングに特化した部隊が「マーケティング(MKT)」です。
 経営戦略、ファイナンスの部分は「経営管理(F&A)」。P&Gにはたくさんのブランドがありますが、たとえば「アリエールにどれだけ投資して、レノアにどれだけ投資するか」といった点はブランド単体では判断できません。全体のバランスを見ながら投資選択をするのがF&Aの役目です。
 「消費者・市場戦略本部(CMK)」は消費者データを扱います。製品の情報戦略を立てるのが「情報戦略本部(IT)」です。
 この7職種とは別に、すべての部署を横串で見るのが「人事統括(HR)」。コミュニケーションに関しては社内・社外すべて含めて「広報・渉外(COMMUNICATIONS)」が統括しています。

 ──日本の会社では、文系は総合職採用が一般的なので珍しいですね。
 職種別採用をする理由は二つあります。一つは「成長を加速させてあげる」ためです。総合職で採用すると、どうしても経験年数の長い社員が判断する「年次ベース」になります。職種別に「セールスのプロ」「マーケティングのプロ」「ファイナンスにおけるプロ」という形で採用して専門性を規定してあげると、入社して数カ月経てば「ファイナンスとしての知見を聞かせてほしい」というように一定の裁量権を渡せます。若手のうちから裁量権を与えることが「成長を加速する」と考えています。
 もう一つは、「やりたいことをやらせてあげる」ためです。一人ひとりやりたいこと、興味があることは違います。希望を満たすのも職種別採用の目的です。

 ──職種は世界共通ですか。
 世界で統一しています。組織戦略や採用戦略に関しては、どこかの国で特別な施策を打つことはありません。

「ケーススタディ」で職種選んで 内定直結型インターンも

■ケーススタディ
 ──職種別採用に戸惑う学生もいると思います。
 自分にフィットする職種を選んでもらうため、大学3年の夏のインターンシップのほか、「ケーススタディ」を夏秋春の年3回実施しています。

 ──「ケーススタディ」とは?
 基本は面接の前段階で、「どの職種に応募するか」を選ぶためのものです。各職種1時間半くらいで、「仕事のミッションは何か」「どういう面白さがあるのか」を疑似体験してもらいます。たとえば、柔軟剤市場の状況を示して、「あなたのビジネスミッションは○○だが、どう戦略を打ちますか」といった課題を解いてもらいます。この中で職種の理解を深めてもらうとともに、戦略の立て方など、どの部署に行っても役立つスキルを身につけてもらいます。
 職種の選定順位をつけやすくなり、「自分の希望する仕事と違った」ということを未然に防げます。

 ──実施時期は?
 1回目は夏のインターンの前です。2回目からは通常の採用プロセスに組み込んでいて、ケーススタディでどの職種の面接に進むか選んでもらいます。2回目は11月、3回目は3月以降です。

 ──ケーススタディにはどのくらい応募があって、何人参加できるのですか。
 日本における応募者数は1万5000~2万人くらい。特定の大学しかとらないということはなく、どなたにも応募してもらいたい、と門戸を開いている結果です。
 非常に多いので、事前にP&G独自のオンラインテストと筆記試験を受けてもらい、合格者に参加してもらいます。参加できるのは1回のプロセスで500人前後ですね。1セッションの参加者は50人くらい。東京と大阪で行います。

■独自のテスト
 ──独自のテストには「サクセス・ドライバーズ・アセスメント」と「リーズニング・スクリーン」があるそうですが、どんな内容ですか。
 サクセス・ドライバーズ・アセスメントでその人の価値観を見て「P&Gの価値観にフィットするか」を判断。思考力、計算能力を問うリーズニング・スクリーンでは「ベースの思考力」をはかります。時間内にどれだけたくさんの正解を導けるかを見る問題もあります。
 サクセス・ドライバーズ・アセスメントはオンラインテストなので自宅で受けられます。リーズニング・スクリーンは筆記試験ですから会場に来てもらいます。

 ──二つのテストでかなり優秀な成績を取らないと先に進めないんですね。
 とても多くの学生が受けてくれるので、ある程度効率的に絞る必要があり、この選考方法をとっています。学生に無駄な時間を使わせない意味もあります。独自開発の問題で、過去の応募者のデータを解析して精度を高めているという強みがありますが、その分、絞り込みが厳しくなっているかもしれません。

 ──日本の会社の適性検査だと、対策本があり、準備しておくと効果があるといわれます。P&Gの筆記試験は何か準備しておくと有利ですか。
 「準備ができるもの」ではありません。準備によって点数が変わるものならフェアではないと思います。学業のある分野に得意な人が有利になるようなテストにはしないようにしています。他の会社のオンラインテストを受けたら短期間で爆発的に点数が上がるような問題でもありません。よく「今はまだ受けるのが怖い」という学生がいますが、「いつ受けても変わらないよ」と言っています。

 ──英語力のテストは?
 筆記試験の中に一つ問題が入っています。ちなみに筆記試験は日本語でも英語でも、あらゆる言語で受けられるように準備しています。

■インターンと選考
 ──インターンはどんな内容ですか。
 インターンには2種類あり、CEO Challengeが「内定直結型」、他のインターンが「就業体験」となっています。内定直結型は「マーケティング(MKT)」と「経営管理(F&A)」が対象の「CEO Challenge」というもので、日本だけでなくアジア地域で実施しています。日本で4日間のインターンを行い、ここで選ばれた学生が日本代表としてシンガポールへ行き、2日間のインターンに参加します。シンガポールでは、ビジネス課題についてのグループディスカッションや経営陣へのプレゼンなどをしてもらいます。7カ国の国別対抗で順位を競います。日本での参加者30~40人から選ばれた人にシンガポールへ行っていただきます。

 ――CEO Challengeは事実上の夏の採用試験で、その後、秋と春にも選考があるということですね。
 そうですね。年間を通して採用活動をしており、基本的には誰でも、国籍、宗教を問わず採用試験を受けられるようにしています。

 ──エントリーシート(ES)について教えてください。
 実はESはないんです。職種に応募する際に書いてもらう過去の経歴や作文をESと位置づけ、「サプリメンタル・データシート」と呼んでいます。作文で書いてもらうのは「今までに一番大きな結果を残した経験」など、基本的に過去の経験です。400~500字ほどで、他の企業と大きく違わないようにしています。
 ただし、このデータシートで選考はしません。あくまで面接の材料です。

 ──一般的には、学生時代に力を入れた「ガクチカ」、自己PR、志望動機がESの3大テーマですが、志望動機は書かせないのですか。
 記入欄はありますが、志望動機は選考基準に一切関係ありません。P&Gと学生がウィンウィンの関係を築けることが大事なので、「本当に今選んでいる職種が正しいのか」「望むキャリアがP&Gの中で実現できるのか」をアドバイスするために過去の経験を書いてもらいます。

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