人事のホンネ

株式会社高島屋

2018シーズン【第9回 高島屋】
生産者の思いとお客様の望みつなぐ仕事 面接で人間味見せて

人事部 人事・採用育成担当係長 安達早紀(あだち・さき)さん

2017年04月17日

 企業の採用担当者に木之本敬介編集長が直撃インタビューする人気企画「人事のホンネ」。2018シーズンの第9回は、老舗百貨店の高島屋です。「販売」の印象が強い百貨店ですが、実は素材選びから商品開発、販売まで一貫して関われるのが魅力の一つ。百貨店ならではの仕事のダイナミズムについて語っていだたきました。

■採用実績
 ──最近の採用実績を教えてください。
 2016年入社は合計53人(男性20、女性33)です。2017年入社は正社員は47人(男性26、女性21)です。
 そのほか、2017年入社から初めて「限定正社員」の募集を始めました。全国各地に転勤の可能性がある総合職の正社員とは違い、限定正社員は勤務地と職種が限られています。今回は17人採用し、全員女性です。

 ──限定正社員を導入する会社が増えていますね。
 社会的ニーズとして多様な働き方が求められる中、弊社がどのような働き方を用意できるか考えました。「働き方改革」にもつながってくると思います。

 ──2018年入社の採用予定数も同じくらいの予定ですか。
 はい。限定正社員の採用もあるので、若干人数が増える可能性もあります。女性の比率が高いですが、選考では男女の差は全くつけていません。

 ─―採用活動をしていて、男女の違いを感じることは?
 私の主観ですが、女性のほうが話すことに慣れていると感じることがありますね。話に抑揚をつけて、わかりやすく伝える人がいました。でも、だからといって合格というわけでもありません。不器用ながらも一生懸命話す男性が光るときも、もちろんあります。男女でそれほど大きな差はないと思います。

■説明会とエントリー
 ──2017年卒採用のスケジュールを教えてください。
 経団連の指針どおり、3月1日広報解禁、6月1日から面接スタートでした。内々定が出はじめたのは、6月上旬から中旬、面接から1週間経過したあたりです。その後何クールか選考があり、内定式を行う10月1日でひと区切りとなりました。
 「限定正社員」の採用は、7月にスタートしたため、12月ごろまで面接をしました。年明けの2月に、限定正社員向けの内定式を行いました。
 2018年卒採用も経団連の指針どおりに進めます。

 ──2月以前に、大学の学内での業界研究セミナーには参加していますか。
 はい。3~6月という期間はとても短いので、もっと早い段階から業界のことを知りたいという大学の趣旨に賛同し、ご縁のある学校のセミナーにうかがっています。
 2017卒採用ではその後、3月下旬から若手社員との懇談会やセミナーを行いました。そういった場を通じて学生に考えてもらい、正式にエントリーした人には会社説明会でさらに細かい話などをしていく流れでした。エントリーシート(ES)締め切りの前に懇談会やセミナーを開き、弊社を理解し、興味を持ってもらう形です。

 ──懇談会やセミナーの規模は?
 2017卒採用のセミナーは、都内で複数回開催しました。1回あたり170人ほどの学生に、社員が登壇して話しました。若手社員との懇談会には社員が複数名参加し、150名ほどの学生を20~30人ずつのグループに分けて話をしました。

 ──学生の反応は?
 「知らない仕事を知ることができ、よかった」との声を聞いたので、興味を持ってもらえたようです。百貨店というと接客のイメージが強いのですが、実はもっと幅広い仕事があることをお伝えできたと思います。たとえば、お店のリニューアルを担当したり、法人向けの仕事をしたり。やってみたい仕事が百貨店にもある、と学生に気づいてもらえたようです。

 ──ESの締め切りはいつ?
 2017卒採用は4月20日でした。

 ──2017年卒採用のプレエントリーとエントリー数は?
 前年より30%くらい減りました。選考期間が短かったのが理由の一つだと感じています。メディアに「百貨店業界は厳しい」と出ている影響もあると思います。弊社の場合、ベトナム出店など明るいニュースもあるので、幅広く情報発信したいと思います。

ESは「学生時代に取り組んだこと」だけ そこに個性が見える

■インターンシップ
 ──インターンシップはやっていますか。
 2015年から始めました。採用とは切り離しているので、学年問わず参加できます。基本は2部構成で、1部では社員がどんな仕事をしているのかを講義し、2部では社員からお題を出してグループワークで仕事を体感してもらいます。最後に各チームで発表し、社員が講評します。企画体験みたいなものですね。

 ──インターンの日数は?
 2016年までは、2~3月の土日を使って計6日間行いました。でも学生は土日はアルバイトなどで忙しいので、日数を選択可にして全部受ければ6日間という形式で2年連続実施しました。時間は、10時半から17時半ごろまで丸1日のイメージです。
 ただ、学生から「6日間は結構きつい」という声が出て、大学側からも企業情報を効率的に得たいという要望があり、2017年はワンデーにしました。

■ES
 ──ESの主な質問項目を教えてください。
 昨年は「学生時代に一番力を入れて取り組んだことは何ですか」というお題で400字書いてもらいました。提出はWEBからです。

 ──他の質問は?
 それだけです。基本的にその方の個性、人柄などその人本人を重視しているため、面接を大切にしています。

 ──えっ? 志望動機を書く欄はないのですか。
 はい、ありません。弊社の未来を考え、いろいろな個性が集まって新しい価値を提供できる会社にしたいからです。学生の個性が見えるのは、志望動機よりも「本人が取り組んだこと」です。けっして「志望動機が大事ではない」わけではなく、それは面接で聞くようにしています。

 ──履歴書は提出させますか。
 まず初めにWEB経由でESを出してもらい、合格したらSPI(適性検査)を受けてもらいます。その後に、SPI通過者が履歴書持参で面接という流れです。

■面接
 ──面接ではいろいろ聞きますよね?
 集団面接や個人面接を複数回受けてもらいますが、履歴書に書いてあることから質問をスタートして、学生時代に頑張ったことを教えてもらいます。特技や勉強していることなども聞きます。本人が履歴書に頑張って書いてくれたことについては話を聞くようにしています。

 ──面接で重視するポイントは?
 人間味がわかるような話が大切ですね。その人間味がコミュニケーションの中で出てくるのか、物事への意欲で出てくるのか、体験談で出てくるのかは、人によって違います。

 ──面接で印象に残っている学生はいますか。
 「デパ地下から百貨店に興味を持った」という男子学生がいました。飲食店のアルバイトがきっかけで食料品に興味を持っていて、「食料品は利益率が低いと言われているけれど、それを変えたい」と話してくれました。結構マニアックですが、強い意欲を感じました。よく研究していることが伝わってくるし、本人がやってきたこととやりたいことが一致していたので、印象に残っています。「変えたい」と言ってくれる学生は少ないので印象に残りますね。彼は内定して、今は社員として活躍しています。

 ──志望動機で一番多いのは?
 私たちは、百貨店業界の中でも「地域密着型の店づくり」が特徴です。中心となる本店はなく、その地域の本店になることを目指して店づくりしていると話しているので、「地域密着型の百貨店運営に共感した」とか「経営理念に共感した」という言葉が多いですね。
 ほかには、「アルバイトで接客をしていたので接客の仕事を続けたい」。ありがたいことに、「小さいころから家族が利用していて親近感を抱いている」というのも多いですね。

 ──そういう理由だと、ありきたりでは?
 いえ、入り口としては、こういう理由がむしろありがたいのかなと。小さいころに通ってくれていたなんて、ありがたいことです。どんなきっかけでも高島屋を知り、興味を持ってもらえるならいいと思います。
 志望動機については、面接を重ねるうちに「なぜ地域密着型に共感するのか」「どんな仕事がやりたいのか」と話がどんどん進んでいくので、その過程で本人の本当の希望が見えてきます。見え方は人によってまちまちですね。

 ――差がつくポイントは、企業研究の深さですか。
 企業研究に加えて、入社してからの働き方をお互いにイメージできるか、本人と私たち企業の双方がウィンウィンになれるのかを考えます。入社して「やっぱり違った」と途中で辞められてしまっては、本人にとっても我々にもすごくもったいない。そうならないように、働くビジョンがマッチしているかどうかも重要なポイントです。

 ──OB・OG訪問を受け付けていますか。
 社としては受け付けていません。社員の出身校や所属は個人情報として扱っているので、連絡してもらっても対応できないケースがあります。ただ、社員本人が出身大学でOB登録などをして、個人で引き受けるのは自由です。
 一応、リクルーター制度も導入していますが、採用とは別です。全国合わせて60人くらいの若手社員に「大学のゼミやサークルで、会社の仕事についていっぱい伝えてきて」とお願いする感じでやっています。リクルーターには、内定後の学生を対象に「心の面談」のようなこともしてもらっています。若手社員のほうが話しやすいこともあるので。

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