人事のホンネ

コマツ

 企業の採用担当者に編集長が直撃インタビューする人気企画「人事のホンネ」。いよいよ2018シーズンがスタートします。
 初回は建設機械の世界的メーカー、コマツです。東京・赤坂の本社でじっくりお話を聞いてきました。

■採用実績
 ──まず、2016年入社の採用実績、男女比を教えてください。
 技術系は145人(修士卒104人、学部・高専専攻科卒22人、高専本科・短大・専門学校卒19人)。事務系が37人(修士卒5人、学部卒・高専専攻科卒30人、高専本科・短大・専門学校卒2人の計37人)です。高卒52人を加え、合計234人が入社しました。
 男女比は、234人のうち男性187人、女性47人。技術系の男女比は男性128人、女性17人。事務系の内訳は男性22人、女性15人です。

 ──2017年卒の採用予定は何名でしょうか?
 前年とほぼ同水準です。ここ最近の建設・鉱山機械業界については好調とは言えませんが、景気については変動するものですので、慎重にウォッチしつつも、安定的・継続的な採用活動をしていきたいと考えています。

 ──「全社採用」と「事業所採用」のコース別採用をしていますね。どう違うのですか。
 「全社採用」は、国内外を含めたグローバルな育成ローテーションを通じて、幅広い視野を身に付け、新しい付加価値を創造していく人材として成長してもらうことを目指します。「事業所採用」は、粟津工場(石川県小松市)、大阪工場など各事業所での経験習熟を主とした育成を通じて、それぞれの事業所運営においてコアとなる人材へと成長してもらうというイメージです。

 ──「総合職」「一般職」に分ける企業が多いですよね。
 「全社採用」「事業所採用」とも全員「総合職」です。我々人事部のようないわゆる間接部門の社員については、管理職の手前になると、二つの人事制度は共通化されます。最初の入り口は違っても、役職が上の方になると同じになるんです。

 ──では「事業所採用」で入った社員も、東京本社の管理職になる可能性がありますか?
 はい。いわゆる上級職になると、職能資格は共通になります。

 ──双方の採用人数を教えてください。
 2016年は234人のうち、全社採用が151人、事業所採用が83人(うち大卒31人、高卒52人)でした。事業所採用の中には、技能系社員(加工や組み立てなどの生産に直接かかわる社員)の採用も含まれています。

 ──技術系の、学校推薦制度による入社の割合は?
 2016年卒では8割が推薦です。この比率は例年同じくらいです。

■エントリー数
 ──2017年卒採用のエントリー数(大卒相当)を教えてください。
 プレエントリー数は1万5000人程度。その後、弊社のウェブサイトにアクセスし、希望職種などのアンケートに回答した本エントリー数は1万人程度です。

 ──採用スケジュールが、3月企業広報・エントリー開始、6月から面接開始に変わりましたね。
 前年と比べ採用広報の期間はかなりタイトでした。前年は3月ごろに学内セミナーを行い、自社説明会は4月でしたが、今年は同じ時期に行いました。おそらく学生の皆さんのスケジュールも非常にタイトだったのではないでしょうか。

 ──日程が短くなり、学生のエントリー数が減った企業が多いようですが。
 プレエントリーなど最初の母集団形成の段階では減りましたが、最終的な選考への参加者数は減りませんでした。

 ──エントリー増の対策や工夫はしましたか。
 4~5月の広報イベントを昨年より多く行い、来てくれた学生の皆さんとしっかり関係をつくるようにしました。実際のモノづくりの現場を見てもらう「工場見学会」や、静岡県伊豆市の「テクノセンタ」(コマツの建設機械のショールーム、実機を使ったデモが見られる)の見学会、鉱山開発用の「無人ダンプトラック」や土木事業を効率的に進める「スマートコンストラクション」といった最新技術の紹介イベントなどを開きました。技術紹介イベントでは、開発現場のトップ技術者などを呼んで話をしてもらいました。
 今年は大橋徹二社長の講演会も初めて行いました。昨年までは、坂根正弘相談役(元コマツ社長、2001年に社長に就任、創業以来初の赤字となったが大規模な経営改革を行いV字回復を達成)の講演会をしていましたが、今年からは社長も行うようにしました。

 ──工場見学などの規模は?
 1回30~40人です。事務系の学生には車体を作っている工場を中心に見てもらいました。技術系の学生向けにはコンポーネント(部品)工場も加えて回数を多めに行いました。事務系向けに工場見学会を行う会社は珍しいようです。

「頑張りました」だけでなく、PDCAサイクル説明して

■選考スケジュール
 ──このほかに通常の会社説明会も開いたのですか。
 はい。3月中旬~5月に、東京、大阪で何度も開いたほか、札幌、仙台、名古屋、京都、金沢、福岡でも1回ずつ行いました。全部で27日程あったので、イベントとは違い、後半は比較的予約は取りやすかったと聞いています。また、説明会開催地は主要都市に限定されてしまうので、地方在住の方でも参加の機会を持てるようどこでも見られる「WEB説明会」もマイページ上で配信しました

 ──エントリーシート(ES)の締め切りはいつごろでしたか。
 4月初めから5月中旬まで、3回に分けて受け付けました。1行しか書いていないとか、文章があまりに雑な場合は別ですが、基本的にこの時点で大幅な絞り込みを行うことはしません。また、次のテストセンターでの筆記試験は一定のラインを設けており、半分以上の方が通過しています。

 ──その後の面接の回数は?
 事務系は3回。1次は学生2人対社員1人の面接です。2次以降は1対1の個人面接。2次面接は課長クラスが、3次が最終で採用センタの部長クラスがお会いします。
 技術系は自由応募と学校推薦、また部門によっても異なります。推薦の場合は、基本的には最終面接の1回だけ。技術系の役員、部長クラス、人事系の部長クラスによる個人面接です。
 自由応募の場合は、1次面接を各工場で行い、人事系の課長や技術系のチーム長がお会いします。その後、1次面接合格者については本社や各部門のメイン拠点で最終面接を行います。
 技術系の選考では「全社採用」の中にも、「全国配属選考」と「部門別配属選考」の2つの応募コースがあります。「全国配属選考」とは、入社時に配属部門や職種、勤務地が確定していないものです。入社後の配属面談の中で決まっていきます。一方「部門別配属選考」というのは、「エンジンの開発部門」など特定の部門に配属が決まる選考方法です。
 内々定は、6月1週目の後半から2週目にかけて出しました。

 ──2017年卒採用は就活短期化の影響で、「企業研究が浅い学生が多かった」と言われます。
 人によりますね。私の感覚では、学生たちは「企業研究が浅い」というより、「早い段階から研究する企業の数を絞り込んでいた」のではないでしょうか。「まだそれほど興味がない会社だけど、ちょっと見てみよう」という学生が減った印象です。
 最初から絞り込みすぎている学生を見ると、「もうちょっとほかの会社にも可能性を感じてほしい」と思いますね。就職活動をしていく中で、さまざまな会社を知るのも良いことです。コマツはBtoB(Business to Business=企業間取引)企業なので、最初は知らなくても就活中に目に止めてくれることに期待しているので。

■エントリーシート
 ──ESはWEB入力ですね。各項目何文字くらい書かなければならないのでしょう?
 項目によって200~400文字くらいです。限度いっぱいでなくても構いませんが、あまりに文字数が少ないとアピールとして弱いですね。

 ──「語学力」の欄がありますが、海外売上比率8割超のグローバル企業ですから基準があるのですか。
 語学はできるに越したことはありませんが、それで採用が決まるわけではありません。むしろ、今できなくても「入社してから頑張ります」でもよくて、点数の基準はありません。もちろん海外と仕事をする機会はあるので、勉強する意欲は持っていてほしいと思います。

 ──海外留学していると有利?
 特に事務系で留学経験者が増えていますが、それ自体で有利不利ということはありません。ただ、慣れない環境の中での苦労や工夫、学びなどはそれぞれ持っていると思いますので、そういった点はどんどんアピールしてもらえればと思います。

 ――技術系にも語学力は必要なんですか。
 職種によりますが、「サービスエンジニア」という職種は比較的海外で仕事をする機会も多い職種なので、そういった中で語学力が求められる場面もあると思います。サービスエンジニアは、お客様の機械が常に万全の状態で稼働できるようサポートする仕事です。海外では気温などの環境や国の規制が異なりますし、それによってメンテナンス方法も違います。サポート体制の企画から現地のサービスマンの育成まで行い、どんな環境でも機械が止まらないようにすることが彼らのミッションです。

 ──ESで「学生時代に取り組んだこと」に加えて、「その理由と目的」「工夫・実践したこと」と細かく聞いていますね。狙いは?
 そもそも人が何かをするときに、理由なく始めることはないですよね。なぜそれを始めたのか、何を目標にし、実現のためにどうしたのかを聞きたいと思っています。自分なりにどう考えて行動してきたかをしっかり伝えてほしいですね。

 ──論理的思考力ですね。「求める人材像」の大事な要素ですか。
 「求める人材像」の中にはっきり定義はしていませんが、仕事で当然求められる力だと思います。ESでも、ただ「私は○○を頑張りました」と書くだけでなく、なぜそれをして、どうPDCAサイクル(Plan計画→Do実行→Check評価→Action改善の順に行う業務管理手法)を回してきたのか、しっかり説明してほしいです。エピソード自体はどんなことでも構わないし、格好よくなくても大丈夫です。

 ──どんなエピソードを書く学生が多いのでしょう?
 部活動やサークル活動の話が多いですね。「自分の言葉で自分の思いをしっかり伝えられているか」が大切です。

 ──自己PRの中で「あなたのキャッチフレーズ」を聞く狙いは?
 自分の良いところを、自分なりの言葉で分かりやすく書いてほしいと思っています。「粘り強い」といった標準的な言葉で書く人もいるし、「おっ、珍しい言葉を選んできたな」という人もいます。たとえば「冷静と情熱のハイブリッド」というような面白い言葉ですね。言葉のセンスを問うてはいないので、どちらでも構いません。ただ、面接で「どうして、こう書いたの?」と聞きます。きれいな言葉を書いていても、いざ聞いてみると実体験が伴っていないこともある。ESは、人数を絞り込むだけでなく、面接で深く掘り下げて聞くためのものですから。

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