人事のホンネ

カゴメ株式会社

2017シーズン 【第5回 カゴメ】
多様な個性の集まり 「食への関心」「仕事のイメージ」は必須

カゴメ 経営企画本部人事部人事グループ 堀江建一(ほりえ・けんいち)さん

2016年01月19日

■採用実績
 ――採用実績を教えてください。
 2015年度入社の総合職は31人でした。2016年度入社予定の総合職内定者は28人で、うち研究職8人、工場職9人、営業職11人です。男女比はだいたい3:2、技術系は男性の比率が高いですね。
 総合職は「事務系総合職」と「研究技術系総合職」の二つに分かれています。さらに研究技術系は、研究の現場でキャリアを積んでスキルアップする職種と、工場の現場でキャリアを積んでいく職種に分かれます。

 ――それ以外に、「業務職コース」もありますね。
 こちらは短大、高専卒以上が対象です。総合職と違って転居を伴う異動がなく、日常継続的な業務や定型業務を主に担当します。採用活動を行う年としない年があって、2016年度には大卒女性2人が入社予定です。

 ――ここ数年、総合職採用の数が徐々に減っていますね。
 会社の現在の人員規模や今後の事業内容に応じておおよそ何人という計画を立て、今年は30人弱になったということです。次の採用も大きく減ったり増えたりすることはないと考えています。

 ――今年は採用を増やした企業が多いようですが。
 自動車や電機メーカーなど輸出に強い企業は業績もいいし、設備投資に力を入れている会社も多いので採用計画を増やしていると聞きます。当社は海外展開にも力を入れていますが、まだまだ比率は低く円安がプラスの業績に反映しにくい面はあります。

■職種
 ――技術系の研究開発職と工場職の違いは?
 研究開発職は修士卒以上が対象です。栃木県那須塩原市にあるイノベーション本部からキャリアをスタートします。ずっと研究・開発畑を歩む人もいれば、生産系の仕事に転じる人もいて、その後のキャリアは様々です。マーケティングや人事等の経営管理の仕事をする人もいます。
 工場職は最初に製造現場の商品ができる製造ラインの中に入り、日々の改善業務やトラブル発見などの経験を積んでもらいます。その後は、工場の中で品質管理課や生産計画をつくる生産管理課などを経験する人もいれば、本社に来て世界中のトマトや野菜の原料調達をする仕事に転じる人もいます。

 ――出身学部は農学部や工学部ですか。
 いえ、農学部や工学部の人だけではありません。応募段階の学部は不問です。

 ――なぜ研究開発職と工場職に分けているのですか。
 研究開発職の場合、大学院での研究活動を通じて得る知識やスキルが求められる場面が多いため、修士卒以上を対象にしています。

 ――工場職は4大卒限定?
 いえ、修士卒も2割~3割います。併願はできませんが、最初は研究がいいと思っていたけど仕事内容を聞く中で工場のほうが自分に合っていると感じた場合は、要件を満たせば選考途中で職種変更も可能です。

 ――理系の推薦枠での採用は?
 今は推薦による採用はしていません。

 ――女性の採用は増えていると思いますが、社員の男女比は?
 だいたい7:3です。女性が活躍するフィールドが広がり、男性しかいないという職場は少なくなりました。今まで女性が少なかった工場職でも、採用が増えてきています。生産現場における経験を通じて、ゆくゆくは技術者として世界で活躍する姿をイメージした採用を始めています。2015年春には、工場職として女性3名が入社しました。

選考では考え方、経験、何学んだか聞く

■エントリー数
 ――2016年卒採用のエントリー数を教えてください。
 本エントリーは、前年は1万を超えていましたが今年は7000程度と少し減りました。他の食品メーカーの話を聞くと、業界全体で減ったようです。プレエントリーは本エントリーの3倍くらいですが、数は重視していません。

 ――本エントリーが減った要因はどう分析していますか。
 他業種の採用が増えたことが大きいと思います。特に金融業界など何百人、何千人と採る会社は採用数を1割増やしても相当な数になるので、応募者が流れたことが考えられます。食品業界は安定した業種に見られがちで、景気が悪いときは応募数が増え、景気が回復すると減る傾向があるという説もあります。

■採用フロー
 ――2016年卒の採用は経団連指針で面接などの選考が「大学4年生の8月から」に後ろ倒しされました。
 理系学生の研究時期や教育実習、留学など学生側の事情を考慮して、多様な選考機会を設ける為のスケジュール立案が大変でした。

 ――どんな採用スケジュールでしたか。
 まずエントリーシート(ES)で書類選考、そのあと企業セミナー・筆記テスト、個人面談・適性検査、グループワーク、人事部長面談、最終面談と続きました。
 職種でいうと、まず研究技術系総合職から始め、5月上旬に本エントリーを締め切って内々定は7月上旬ごろ。事務系総合職と工場系総合職の募集は同じタイミングで、5月下旬にESを締め切り、7月下旬に内々定を出しました。多様な選考機会を設けることを目的に、9月の中旬まで選考を行っていました。

 ――ESによる選考では何割くらいに絞りますか。
 4割程度に絞り、通過者にはテストセンターでSPIを受けてもらいました。会える学生数は物理的に限られているので、ここでもある程度絞ります。いわゆる基礎能力と適性が当社とマッチングするか。この二つを見て総合的に判断します。

 ――そのあと企業セミナーに呼ぶんですね。
 当社は、大学や就職情報会社が開催する合同説明会には出ますが、会社主催の説明会は事前には実施していません。何万人も申し込みがあると一部の学生しか参加できない。その不公平を避けるためです。その代わりに、ESと筆記テストを通過した人だけを呼ぶセミナーを開いています。
 できるだけ多くの説明会に足を運びたいと考えていますが、いま採用担当者は2人だけなので、参加できる説明会も限られてしまいます。

 ――企業セミナーではどんな話をするのですか。
 カゴメがどんな会社でどんな商品を扱っているか、カゴメがどんなことにこだわりをもっているかといった話を2時間ほどします。キャリアの話や皆さんが気になる仕事内容を具体的に話し、質疑応答も含めてカゴメで働くイメージを鮮明にし、社風も感じ取ってもらいたい。現場の社員を呼んで話してもらうこともあります。東京、大阪、名古屋では50~100人くらいを対象に1日1~2回。北海道、九州、東北でも開きました。

■面接
 ――その後の個人面談はどんな形式ですか。
 企業セミナーと個人面談は同じ日にやりました。面談は1対1で10分くらいです。会社側は人事部のほか、現場の社員にも入ってもらい選考しました。

 ――重視するポイントは?
 カゴメの面談は個性を大切にしています。学生がどんなことに対してどういう考え方をしてどんな生き方をしてきたのか、どんな経験から何を学んできたのかを聞きながら、その人らしさ、個性を知るようにしています。様々な軸で総合的に見ますが、カゴメで働くイメージが浮かぶか、カゴメに合いそうかという点は一つの基準ですね。最初の配属は現場なので、営業ならこういう得意先とうまくいきそうとか、こういう現場で活躍できそうとか、イメージが湧くかどうかが大切です。現場だけでなく、そのあと本社やスタッフ部門で働くイメージが湧く人も採用します

 ――次のグループワークは?
 食に関わるワークを出して、チームごとに議論してプレゼンしてもらいました。個々人の知識量で差が出ないよう、食品メーカーを志している人なら誰でも意見を言えるようなテーマを設定しました。戦略や細かな戦術を問うのではなく、正解がないような大きなテーマについて議論してもらいました。

 ――どこを見ますか。
 ここでも個性を見ます。集団の中でどんな役割を果たし、どんな個性が光っているのか、個人面談では見られなかった点を見るようにしています。

――人事部長面談と最終面談は?
 人事部長クラスが1対1で面談します。ESを見ながらそれまでの面接官の印象もふまえて個性を見ます。最終面談は学生1人に対して、会社側は会長、社長、経営企画本部長、人事部長がいて、あとは生産部門・研究開発部門のトップが出てきます。時間は10分くらいですね。

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